人力资源管理专业调查报告范文(合集6篇)

人力资源管理专业调查报告范文 第1篇

明确目标，落实责任

各乡（镇）人民政府负责组织实施本辖区内国土资源目标责任管理工作。各乡（镇）人民政府要落实省实施《土地管理法》办法第三条“乡镇人民政府负责本行政区域内的土地管理工作”和《省人民政府关于贯彻落实_全面整顿和规范矿产资源开发秩序实施意见》中“各级政府要组织各相关部门对本地区无证勘查、开采行为进行全面排查、集中整治”的规定，负责本辖区内的国土资源管理工作。各乡（镇）人民政府负责人是国土资源工作政府目标第一责任人。

健全机制，强化管理

各乡（镇）辖区内的国土资源违法行为由各乡（镇）负责组织处理。要建立县、乡、村、组四级国土资源动态巡查机制。各乡（镇）人民政府负责组织辖区内各村委会及有关单位开展国土资源动态巡查工作，要建立分片包干，责任到人的巡查机制，切实加大国土资源动态巡查力度，对国土资源管理工作中发现的重大问题应及时向县政府和县国土资源局报告；基层国土所对巡查发现的重大问题要及时向县国土资源局及乡（镇）政府汇报。要公正执法、规范执行，加大执法力度，坚决遏制本区域范围内的违法用地、非法采矿行为。要建立县、乡、村三级依法管理国土资源责任制。县监察局要会同县国土资源局、城建局等相关部门加大国土资源执法监察力度，加强督促检查。县法院、公安、安监、经贸、供电等部门要大力支持国土资源执法监察工作，加强协调与配合，形成执法合力。各乡（镇）人民政府要加强国土资源管理工作，进一步完善协管员制度，并对所管辖的村（居）民委员会要制定国土资源管理工作考核标准，形成合力，促进区域经济健康、持续发展。县_门主要负责人是本县国土资源具体管理的第一责任人，乡（镇）政府主要负责人是乡（镇）国土资源管理的直接责任人。第一责任人、直接责任人和国土资源协管员要认真履行工作职责，不断规范国土资源管理行为，提高国土资源管理水平。对违反国土资源管理规定的相关责任人依照有关规定给予党纪、政纪处分和处理；涉嫌犯罪的移送司法机关依法处理。

加强督查，奖惩结合

要建立健全工作报告、督查落实、责任追究制度。县监察局、县国土资源局等相关部门原则上按季度对各乡镇进行督查。各乡镇对所属村（居）要采取定期或不定期的方式进行督查。对督查发现国土资源管理不到位的单位，要按照下列办法追究责任：

（一）乡（镇）

1、一年内凡国土资源违法行为隐瞒不报超过三宗以上的，要对该乡（镇）分管领导、职能未履行到位的部门（国土所、村建站）负责人予以通报批评。对超过五宗以上不报告的，视情节予以效能告诫或追究纪律责任。

2、一年内由于制止不力或职责未履行到位，存在国土资源违法行为未查处到位累计超过6宗以上（含6宗）的，要对该乡（镇）主要领导、职能未履行到位的部门（国土所、村建站）负责人予以通报批评。经通报批评后未能及时整改到位的，视情节予以效能告诫或追究纪律责任。

3、对国土资源管理混乱、国土资源严重违法现象，制止不力的乡（镇）党政主要领导，视情节给予党政纪处分或组织处理。对国土资源管理工作成绩显著、表现突出的单位和个人，由县政府给予表彰奖励。

（二）村（居）委会

人力资源管理专业调查报告范文 第2篇

一、农用地产能核算的意义

农用地产能核算工作是_部署的新一轮国土资源大调查项目之一。开展此项工作，是贯彻落实《_土地管理法》，科学评价不同区域农用地综合生产能力，分析评价农用地利用强度和潜力，切实掌握我国农用地资源状况的重要举措。开展农用地产能核算工作，有利于实现土地管理由数量管理为主向数量、质量、生态管护并重管理转变，对今后各地基本农田划定与征地制度改革也具有十分重要的意义。

二、工作目标和内容

根据_《农用地产能核算技术规范》的要求，本项工作的开展，应当实现以下三个目标：

一是农用地分等的基础上，通过开展农用地产能核算，摸清我区农用地理论产能、可实现产能和实际产能的数量和空间分布特征。

二是通过区域间农用地产能对比分析，全面掌握全区区域性产能的分异状况，为区域性土地资源宏观调控与调整提供依据。

三是通过同一区域不同类型产能比较分析，正确评价各行政区内农用地利用强度和潜力，为合理制定农业科技、开发利用、增产增效目标及针对性措施提供技术支撑。

工作内容包括：

1.对农用地分等成果进行整理。

2.组织农用地理论产能、可实现产能、实际产能及相关农用地利用和农业生产资料的收集和调查。

3.建立产能核算分等单元数据库。

4.构建二级指标区产能核算数学模型。

5.开展产能核算和技术报告编制工作。

6.编制区农用地产能核算工作报告、技术报告和成果图，形成完整的项目成果并上报省厅。

三、工作组织和分工

此次农用地产能核算工作由国土部门牵头组织和协调，区农业等相关部门配合进行。具体工作安排如下：

*市国土资源局*分局：1．负责工作的组织与协调；2．20*年1：5万土地利用现状图和电子数据的提供以及我区指定作物审定品种区试产量专家咨询调查表等表格的填写；3．专家咨询会的组织；4．成果的上报。

*区农业局：1．负责全区制定作物审定品种区试产量调查表等表格的填写；2．负责全省和我区2003-20*年农业发展等相关资料的提供；3．理论产能的调查。

*区_：1．负责20*年全区指定作物统计单产调查表的填写；2．2003年以来区乡镇区划调整情况说明及江苏省村级以上行政区划表的提供。

*区财政局：1．负责全区产能核算工作专项业务经费的落实；2．专项业务使用情况的监督、管理。

四、工作阶段和时间安排

1．组织准备

成立领导小组

根据相关文件要求，我区成立以区政府主要领导任组长的农用地产能核算领导小组，统一组织全区农用地产能核算工作。

成立技术指导组

根据省市的统一部署，为保证成果质量，成立*区农用地产能核算技术指导组（技术指导组人员名单附后），主要负责外业调查指导、质量验收、资料验收、数据平衡协调、成果校验等工作。

确定技术协作单位

在省国土资源厅项目实施组指导下选择技术协作单位。

2．资料调查与专家征询

国土部门资料调查与收集

通过实地考察、资料查阅等形式完成农用地分等二级指标区等分等单元基础数据库以及相关表格的填写。

理论产量与可实现产量专家征询

由技术指导组以及外聘专家填写*区指定作物品种区试产量调查表以及专家征询打分与表格填写。

相关部门资料收集及补充调查

统计、农业等相关部门配合国土部门、项目单位完成相关表格的填写以及相关资料的提供。

3、资料整理与省市初验上报

资料整理分析与协调调整

对前期收集的资料及数据进行整理分析，并校验数据的准确性、完整性并形成总结报告。

由省级项目组初验并完善

省项目实施组邀请专家对该项目形成的调查资料等阶段性成果进行评审，根据评审意见进行补充完善。

提交上报省项目组

将补充完善之后的数据上报省项目组进行分析建模。

4．室内测算分析与成果形成

根据模型测算产能

根据省级项目实施组测算的数学模型测算不同层次、不同区域的理论产能和可实现产能，绘制成农用地产能分布图、农用地产能核算技术报告、数据表格成果、数据库成果及基础资料汇编。

省级对我区成果预验收

由省项目实施组对我区初级成果进行预验收并提出修改完善意见。

成果的修改、完善

在省项目实施组统一组织专家对我区成果预验收的基础上进行修改、完善。

报经区政府同意后上报

形成最终成果报经区人民政府审核同意后上报省、市国土资源厅部门。

5．工作时间安排

工作阶段时间工作内容任务分工备注

一、组织准备

（约3-4天）3月30日－4月1日

1、区政府发文，成立*区农地产能核算领导小组

2、区政府办发文，成立*区农用地产能核算技术指导组*市国土资源局*分局负责

二、资料调查与专家征询

（约1周）4月2日?5日

1．国土部门资料调查与收集

（1）耕保科：土地开发整理项目调查表（表5）

（2）利用科：批次用地和单独选址项目调查表（表7）

（3）地籍科：1：5万土地利用现状图和耕地面积统计表（表9）*市国土资源局*分局负责填写南大配合

4月5日－10日

2．理论产量与可实现产量专家征询

（1）会议准备

①参加会议人员落实与通知

②会议材料准备包括：领导发言稿、样点分布图、调查表格

（2）专家征询

①*区指定作物品种区试产量调查表（表1）

②专家征询打分与表格填写（表2-1至表2-4、表3）南大负责、*市国土资源局*分局负责

4月10－11日

3．相关部门资料收集及补充调查

（1）农业资源开发局：农业综合开发项目表（表6）

（2）农业局：农业经济统计调查表（表8）

（3）_：指定作物统计产量调查表（表4）

农业经济统计调查表（表8）

（4）补充调查及各镇年鉴、农经报表收集有关

部门负责填写

南大配合

*市国土资源局*分局负责协调

南大负责调查

三、资料整理与省市初验上报（约15天）4月12日－30日

1．资料整理分析与协调调整

2．由省级项目组初验并完善

3．由区政府同意提交上报国土厅南大负责

*市国土资源局*分局负责配合完成

四、室内测算分析与成果形成（约2个月）5月1日－6月30日

1．根据模型测算产能

2．省级对我区成果预验收

3．预验收的基础上完善

人力资源管理专业调查报告范文 第3篇

调查记录

我此次社会实践的调查对象是__大酒店，调查的题目为《“员工第一”在__大酒店人力资源管理中的运用》。我于20__年3月4日14：00—16：30走访了__大酒店人力资源部富勇经理，他向我介绍了__大酒店员工的招聘、录用及培训，员工的福利等情况，并借阅了__大酒店《员工手册》和20__年度__大酒店各部培训记录。3月6日14：00—17：00再次走访富经理，在他的带领下我参观了__大酒店的员工食堂、员工宿舍及员工活动中心，同时向我介绍了酒店如何与员工沟通、如何让员工参与管理。我于20__年3月14日完成初稿，经指导老师审阅后，于3月18日定下此稿。

自我鉴定

我是__广播电视大学直属学院“人才培养模式改革和开放教育试点”管理学科工商管理本科20__秋的学员，通过在校近三年的学习，掌握了现代经营管理的基本知识、基本理论。此次参加学校组织的社会实践，我根据所学的有关企业人力资源管理的知识，选择了__市一家金牌老字号酒店——__大酒店为调查对象，通过走访该酒店的人力资源部经理，查阅酒店的《员工手册》及20__年度酒店各部门培训记录，以《“员工第一”在__大酒店人力资源管理中的运用》为题，写了这篇调查报告。

通过此次社会实践，使我更深刻地认识到人力资源管理在企业中的重要性：企业只有重视人力资源的管理，才能有一支高素质的员工队伍，才能取得良好的效益。由于所学知识有限，只能对企业人力资源的部分进行分析，因而无法做到全面的、深层次的分析。

一、员工的招聘和录用

__大酒店在员工的招聘和录用工作中将主动权掌握在自己手中，通过严格的面试、录用测验等不获得求职者的信息，从而判断求职者的技能、知识是否与工作要求相符。同时，酒店在招聘员工时也向求职者全面客观的介绍酒店情况，员工工作的内容、要求，酒店所能为员工提供的培训、晋升、薪酬、福利等，使求职者能从这些信息中判断自己对所应聘的工作是否满意，是否能胜任其职。这一做法将有助于__大酒店选择到更优秀的员工，也有助于员工坚定其在酒店长期工作和奋斗的信心，增强企业的凝聚力。

二、重视员工的职业生涯计划，满足员工个人发展需要

__大酒店从员工进店开始就指导员工确定自身的职业目标，帮助其设计个人的成长计划，并为员工提供适当的发展机会。这样做减少了员工的流失，提高了员工的满意感。

酒店大酒店采用的较为有效的职业生涯开发实践方法有如下几种：

（一）重视员工培训

在酒店迅猛发展的今天，__大酒店的管理者认识到人是酒店成功诸因素中的第一要，只有高素质的员工才能提高酒店的竞争力。他们不只强调短期的经济效益，并不因为培训工作会增加企业成本费用、降低利润额而勿视对员工的培训。因而，__大酒店的管理者本着“员工第一”的原则，重视员工的培训工作，给他们提供各种再充电的机会。针对员工的特点提供一系列的培训指导，除了课堂培训外还有临时主管负责等参与式、启发式等多种方式。员工培训是全方位的，除了各种岗位技能培训，还有全面的素质培训。

（二）建立店内招聘系统

__大酒店应采取公开方式如布告牌向全体员工提供空缺职位的信息，使符合要求的员工有机会参与应征。同时，在酒店职位发生空缺时，首先应在店内进行公开招聘补充，鼓励员工只要好好干就有提升机会，给员工以发展的空间。当酒店内无法补充时，再从店外进行补充。

（三）定期的工作变动

酒店员工特别是服务第一线的员工通常工作比较单一。员工长期从事重复的工作容易产生厌烦情绪，服务质量也会降低。__大酒店通过工作轮换，安排临时任务等途径变动员工的工作，给员工提供各种各样的经验，使他们熟悉多样化的工作。通过员工交叉培训、工作轮换，既可以在一定程度上避免员工对单调岗位工作的厌烦，提高员工的工作积极性

，又能节约酒店人力成本。此外，通过轮岗，使员工不仅掌握多种岗位的服务技能，同时还熟悉其他岗位的服务程序，有助于提高部门之间工作的协调。

（四）为员工提供自我评估的工具

员工要树立正确的职业发展计划必须要充分认识自己、了解自己，从而才能确定切实可行的职业目标。__大酒店采用了一套《人才基本素质测评软件》为员工进行自我评估提供帮助，该软件可以对每一位申请职业生涯设计的员工进行测试，通过测试，测试者能了解到自己最大的潜能和最适合从事的职位，从而能很快确定自己的发展方向，并在实践中最大限度的发挥自己的潜能。

（五）提供多种晋升途径

酒店中，服务第一线的员工往往发展前途只有一条，便是提升到管理岗位。尽管不少优秀的服务人员经过培训和锻炼后走上了管理岗位，并且完全能够胜任行政管理。然而，也有不少优秀的服务人员却无法做好行政管理工作，或者不喜欢从事行政管理工作，而服务工作第一线却失去了一批骨干。

对此，__大酒店为前台服务人员和后台服务人员制定了两类不同的晋升制度，并为每个职位设立几个不同的等级。优秀的服务人员可晋升职位级别，增加工资，却不必脱离服务第一线。不同等级的服务员需承担不同的职责。例如：高级服务员不仅需完成自己的服务工作，而且需要培训新服务员。这样，既可以实现酒店对优秀员工的有效吸引力，又可以使企业达到合理用人的目的。

三、加强与员工沟通，促使员工参与管理

酒店的成功离不开员工的创造性、积极性的发挥。作为服务第一线的员工，他们比管理者更了解顾客的需求和要求，更能发现工作中存在的问题。为此，__大酒店为员工营造了一种和谐的大家庭气氛，使员工能充分发表意见，积极参与管理，如总经理接待日等方式，通过与员工双向沟通，使酒店管理者可以做出更优的决策，

此外，__大酒店的管理者不仅加强与企业现有员工之间的沟通，而且也要重视与“跳槽”员工的交流，因为管理者认为这些员工往往比酒店现有员工更能直接、详实的指出经营管理中存在的问题。通过深入了解员工“跳槽”的原因，采取相应的措施，以便更好解决酒店经营管理中存在的问题。

__大酒店让员工参与管理，进一步发挥了员工的主观能动性，增强了员工的工作责任感，使员工更清楚的了解管理人员的要求和期望，更愿和管理人员合作，做好服务工作。此外，该酒店除了鼓励员工参与管理之外，还进一步采用授权方式，把一部分决策下放给员工，让员工根据具体情况对客人的问题做出迅速的反应，这样极大的激发了员工的积极性。

四、关心员工的生活

相对于其他行业来说，酒店员工一般工作压力较大，可自由支配的时间较少，__大酒店的管理者从生活上多关心员工，为员工提供各种方便。首先，管理者应高度重视员工宿舍，员工餐厅的建设，为员工提供各种文体活动场所，丰富员工的业余精神生活，真正为员工营造一个“家外之家”。其次，管理人员还对员工进行感情投入。在节日、员工生日的时候送上贺卡、礼物等表示祝福。如果员工家里有什么困难，尽力提供支持与帮助，解除了员工的后顾之忧。

五、建立合理的薪酬体系

__大酒店从员工的需要出发，建立了一套完善的报酬体系。它包括直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬三方面内容。

（一）直接报酬

人力资源管理专业调查报告范文 第4篇

一、企业基本情况

该企业全称是XX县XX机械有限公司，属民营企业，占地面积近1万平方米，职工200余人，生产产品为纺织机械，年产值5000万元，经济效益与职工待遇在当地属于中等。企业人力资源管理归属企业办公室管理，由企业办公室主任兼管人力资源管理。企业人力资源管理权在公司，办公室是具体操作和管理者。

二、企业人力资源管理现状

1、缺乏高素质的经营管理人才

企业需要人才，更需要高素质的经营管理人，否则企业的发展只是一句空话。“科学技术是第一生产力”，专业技术人才受到重视是理所当然。但是，经营管理人才的重要性也不可小视。该企业管理者是技术起家，存在重技术、轻管理。他们认为经营管理人员不能直接创造经济效益，是“吃闲饭”，因此不予重视和培养。所以，该企业缺乏高素质的经营管理人才，即使有也往往留不住。

2、人力资源流失严重

随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增强，人力资源流动逐渐频繁。合理的人力资源流动不仅是正常的，甚至是必须的。但是，如果企业的人力资源在大量流失的同时又缺少补充，无疑是一个严重的问题。特别是中高级经营管理人才和技术人才的流失，不但使以前对这些人员的培养投入得不到回报，而且重新招聘、培养相应人员所花费的成本也非常高。由于种种原因，该企业人力资源流失严重，特别是优秀技术人才与经营管理人才流失比一般人员要多。

三、企业人力资源管理中“培训与激励”存在的问题

1、人力资源培训落后

在对人力资源的使用上，该企业没有认识到人力资源是一种通过不断开发而不断增值的增量资源，没有认识到人力资源像所有资源一样会发生损耗，只关注对其使用，而没有考虑到补给和折旧，不舍得把人力资源培训作为重点投资与投入对象。另外，企业重视对厂房、设备的投入，认为这是自己的财产，看得见。对人力资源培训不重视，一是认为生产忙还是生产要紧，不肯抽出时间培训；二是认为资金紧张，不愿安排资金培训。总之，人力资源培训落后有多种因素，但最根本的一条还是企业领导不重视人力资源培训。

2、激励手段单一，缺乏科学的激励机制

该企业在员工激励认识上存在误区：注重人力资源职位的提升，忽视人力资源专业技能的发挥。该企业往往以专业技术作为提升行政管理领导的依据，存在重技术轻管理的现象。此外，该企业基本上还是执行按职能分工设置的组织管理体制下的分配制度，经营管理者和广大员工的积极性、创造性因为不能得到合理的激励，没有最大限度地发挥出来。

四、“培训与激励”存在问题的原因

“培训与激励”存在问题的原因一是对人力资源的理解存在片面性，缺乏科学的人才观。企业应认识到，德才兼备、有创造力、有贡献的就是人才。不仅高工是人才，技艺精湛的工人也是人才；不仅受过系统教育的人是人才，从基层摸爬滚打成长起来的技术工人也是人才。然而企业在人才认识上总是模糊的，没有一个明确的标准。二是将现代的人力资源管理和传统的人事管理混为一谈，未能建立起有效的人力资源开发与利用的投资、保障体制。很多企业虽然把“人事科”或“人事部”的牌子换成了“人力资源部”，但思想上还停留在传统的人事管理的层面上，换牌子仍然是换汤不换药，换牌子不过是赶时髦，求新鲜。现代人力资源管理的核心是“以人为本”，它不仅涵盖了传统人事管理的内容，而且在理论上和操作上更加丰富、深刻和全面。现代企业的人力资源部门是为员工的自我发展提供帮助的服务部门。企业应当从人的自然属性出发，视员工为最宝贵的资源，用科学的、人性的方式尊重员工的人格和选择，关心他们的需求，帮助他们自我完善，实现自身的目标和价值。企业在员工成长的同时也得到了成长，实现了企业与员工的“双赢”。而现在的企业很多还是以为人力资源部跟以前的人事部门一样，是招人管人的，而没有想到人力资源部主要是为人提供服务。

五、企业人力资源管理中“培训与激励”存在的问题的思考

1、重视人力资源培养与开发

成功的企业领导层都十分重视对人力资源培训的投入。他们认为，只有人力资源的潜能得到开发，企业的潜能才会得到开发；只有人力资源的素质得到提高，企业的素质和竞争力才会得到提高。合理开发出现有人力资源的潜能，相当于在不增加人员数量的条件下，增加了人力资源的总量。这对企业效益的增加和员工自身素质的提高都是非常有利的。作为人力资源流失比较严重的企业，更是要重视人力资源培训，把人力资源培训经费列入年度预算，做到舍得投资，舍得开发，舍得培养，真正把人力资源转化为人力资本，进而转化为科技优势和产业优势。在进行人力资源培养之前，应分析企业现有人力资源结构，结合未来发展需要，科学地设计培训体系，建立并完善培训与用人相结合的机制。

2、人力资源的考评与激励

在人力资源管理方面，企业应特别注意在人力资源的选拔、绩效考核等方面应用科学方法和信息化手段，具体可以下两个方面开展工作：

（1）建立科学的绩效考核体系。使激励更加有效和充分的基础是对工作绩效的科学考评。建立科学的绩效考核体系，包括目标任务、任职标准、考核制度。绩效考核体系建立起来，必须公布实施，而不是仅仅装潢门面。同时在实施时，应严格照章办事，而不是说说一套，做做一套，还要防止企业领导的一句话随意就改变绩效考核体系，到最后，还是企业领导说了算。这样，即使建立起科学的绩效考核体系也是空的，没有一个员工会相信它，当然也达不到绩效考核的作用。目前凡是员工积极性高的企业，一般都建立了科学的绩效考核体系，并真正实施，做到与个人收入挂钩。

（2）建立适合企业的激励机制。激励，是指通过满足员工的需要使其努力工作，实现组织目标的过程。激励机制可以使员工清楚认识到自己在企业中的价值所在，清楚了解到在企业中应扮演的角色，最终实现人力资源的合理配置。激励是企业人力资源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。根据该企业的具体情况，主要有以下几种激励方式：

A薪酬激励。企业可以通过工资、福利以及股权等方式，把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工的积极性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体利益服务。不过，这种激励如果过量的话，会加大企业的负担，对企业的长远发展不利。因此，薪酬激励必须与精神激励相结合。在薪酬激励中必须做到慎重，即考虑薪酬激励仔细不轻易，薪酬激励出台必须实行，不得半途而废，否则尽失民心，下次再实行薪酬激励则无人相信。

B精神激励。精神激励包括对企业员工的尊重、理解与支持，信任与宽容，关心与体贴。正确运用精神激励可以有效地培育员工对企业的忠诚和信任度。企业如果做到真心为员工着想，就能够充分调动员工的积极性。当然使用精神激励也要适可而止，不能长时间运用，毕竟精神激励是务虚的，最好的方式是精神激励和薪酬激励交替使用，达到企业与员工的双赢。

人力资源管理专业调查报告范文 第5篇

目前市场上陆续推出了多种薪酬报告，让企业眼花缭乱。《职业》特邀四家知名薪酬报告机构，就薪酬报告的选择和使用进行了解读。

华信惠悦：整体奖酬调研

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华信惠悦咨询公司是一家全球性的知名管理咨询公司，秉承以客户为导向的精神，拥有顶尖的顾问团体、前瞻性的管理观念以及丰富的专业经验。华信惠悦在管理业界的品牌吸引力是毋庸质疑的，其先进、科学的调研手段和专业咨询经验都增加了这份报告的含金量。

【数据来源】

以外企为主。目前在中国大陆地区，参与调查的企业以外资企业为主，同时也有一些规模比较大的本土企业参与。华信惠悦建立了庞大的薪酬数据库，尤以金融行业数据库著称，囊括了银行、证券、保险、基金管理等行业中诸多企业。而先于大陆地区建立的香港、台湾地区的薪酬数据库，目前已经发展成为华信惠悦在中国地区最完备的数据库。

【服务】

华信惠悦以行业为基础，推出包括金融、消费品、高科技、家电、物流、房地产和半导体等行业的薪酬报告；同时兼顾地区差异，推出一、二线城市报告，也会针对一些特定地区推出地区性调研报告。

华信惠悦强调薪酬报告和咨询服务相结合的薪酬服务，因为在数据背后总有一定的原因，所以一旦运用到企业日常具体的薪酬管理时就有一定的落差。凡购买华信惠悦薪酬报告的企业，都会得到来自专业顾问的针对，获得量身订制的薪酬管理意见及具体和务实的解读。

【推出频率】

每年一次。

【使用指南】

华信惠悦中国大陆地区薪酬咨询总监 廖怡玟女士

报告中最有价值的信息，在于企业可以及时、通盘地了解市场现状，也对市场趋势有一个预期，作为人才吸引和保留激励的参考依据。当本土企业与外资企业进行人才竞争，或需要扩展香港、台湾地区的业务，管理好人员本地化中的薪酬问题时，这份报告会非常有针对性。

企业做薪酬决策时，有三个考量点。第一，薪酬策略本身是不是能够支持企业未来的发展，是否能够吸引、保留企业需要的人才；第二，内部公平性，例如在制定保险行业的精算师这样重要职位的薪酬时，要兼顾其在公司的重要性和唯一性；第三，外部可比性，报告本身是一个很重要的数据来源，是让企业完善具体薪酬管理制度的有力工具。

前程无忧：薪酬调查报告

【品牌】

人力资源管理专业调查报告范文 第6篇

关键词： 国土资源违法举报； 行政程序； 依法处理

2016年xxx等3人以某自治区国土资源厅不作为为由，对该厅提起了行政诉讼，称其于2015年向被告自治区国土资源厅提交查处申请，请求_门对某市某区某煤矿非法占地、非法采矿及涉及的村委会非法转让倒卖土地行为进行查处。国土资源厅收到申请后，于2015年9月将案件以书面形式转送xxx市国土资源局，要求按照《条例》有关规定处理，市国土资源局将此件转送xxx区国土资源分局。2015年10月，区国土资源局作出《关于对xxx等人反映xxx非法占地、采矿、毁林行为的答复》，认定xxx不存在非法占地采矿行为，并将答复送达申请人。申请人对国土资源厅对该申请的处理不服，提起行政诉讼，请求：（1）依法确认申请人要求国土资源厅对xxx市xxx煤矿非法占地、采矿、毁林行为进行检查的申请不予履行监察、查处法定职责行政不作为行为违法；（2）依法判令被告继续履行对xxx市xxx区xxx煤矿非法占地、采矿、毁林行为进行检查、查处的法定职责。

一审法院认为，行政机关的法定职责是法律、行政法规规定的行政机关应当行使的职权，法律、行政法规未授权的职权，行政机关无权实施。依据_《国土资源行政处罚办法》第五条规定“国土资源违法案件由土地、矿产资源所在地的县级_门管辖，”土地违法监察适用属地管辖。被告依据《条例》的相关规定，将原告的申请转送xxx国土资源局查办，履行了对下级监督职责。因此，原告被告不作为理由不能成立，对原告的诉讼请求应予以驳回。申请人不服提出上诉称，原审认定事实不清，被上诉人负有法定的土地监察职责。上诉人收到土地违法查处申请后，错误地适用《条例》定性为事项，严重违反法定程序。上诉人根据《土地监察暂行规定》，要求被上诉人直接履行土地监察职责，一审法院对此未予查明和认定，请求二审法院公正判决。国土资源厅辩称，一审法院认定事实清楚，适用法律正确。被上诉人收到申请后经审查，应由属地管辖机关管辖，且属地机关做出了书面的答复，被上诉人不存在不作为情形，已经履行了法定职责。

二审法院认为，自治区国土资源厅收到申请人查处申请后，将案件转市国土资源局要求其进行处理，市国土资源局将此件转交国土分局，国土分局作出了答复，国土资源厅将案件转交下级土地管理部门查处，并且监督下级土地管理部门作出了答复决定，符合法律规定，不构成行政不作为，驳回了上诉。

本案争议的焦点在于，国土资源厅认为其将申请人的查处申请转送下级_门，要求按照《条例》有关规定处理符合《国土资源行政处罚办法》等有关规定，依法履行了行政职责。而申请人认为其申请系根据《土地监察暂行规定》要求国土资源厅直接履行土地监察的法定职责，而国土资源厅却错误地将其申请适用《条例》定性为事项，严重违反了法定程序，构成了行政不作为。虽然法院判决支持了国土资源厅的理由，但案件中反映出来的程序问题，也就是行政程序和程序问题，值得深入解析。

1. _门应积极行使，履行行政职责

按照一般的理解，行政职权是指行政主体依法所享有的对某个领域或某方面行政事务按照一定方式进行组织与管理的行_力。行政职责是指行政主体在行政活动中所必须遵守和履行的法定义务。行政职责的内容主要表现为两方面：

1. 完成行政工作中法定任务的义务，以实现行政职能和公共利益。具体包括①执行法律的义务②行使法定权利的义务。法律规定，在一定条件下，行政主体必须行使相应权力，才能使得法律规范对特定社会关系的调整得以具体实现。③履行特定法定职责的义务。

2. 遵守法律而不违规的义务。具体包括：符合法定权限、范围而不越权，符合法定职权目的与动机而不；遵守法定程序而不违反。履行行政职责，行使行_力的方式和结果就是作出具体行政行为。

具体行政行为是指行政主体为实现行政管理目标和任务，依职权或应行政相对人申请所实施的对公民、法人或其他组织的权力义务产生实际影响的行为，包括作为与不作为。作出具体行政行为是履行行政职责的主要方式。

_门具有广泛的行_力与行政职责。在本案中，申请人要求_门履行的行_力和职责是行政检查和行政处罚。

《土地管理法》第66条规定“县级以上人民政府土地管理部门对违反土地管理法律、法规的行为进行监督检查。”第71条规定“县级以上人民政府土地行政主管部门在监督检查工作中发现土地违法行为构成犯罪的，应当将案件移送有关机关，依法追究刑事责任；尚不构成犯罪的，应当依法给予行政处罚”。这些规定表明，县级以上人民政府土地行政主管部门具有对土地违法行为进行查处的权力与职责。按照《矿产资源法》第四十条的规定，违法采矿由县级以上人民政府负责地质矿产管理工作的部门按照_地质矿产主管部门规定的权限办理。这些规定表明，县级以上国土资源主管部门有对违法采矿进行查处的权力和职责。

_《国土资源行政处罚办法》第五条规定：“国土资源违法案件由土地、矿产资源所在地的县级国土资源主管部门管辖，但法律法规以及本办法另有规定的除外。”第六条规定：“省级、市级国土资源主管部T管辖本行政区域内重大、复杂和法律法规规定应当由其管辖的国土资源违法案件。”第七条规定：“_管辖全国范围内重大、复杂和法律法规规定应当由其管辖的国土资源违法案件。”第八条规定：“有下列情形之一的，上级国土资源主管部门有权管辖下级国土资源主管部门管辖的案件：（一）下级国土资源主管部门应当立案调查而不予立案调查的； （二）案情复杂，情节恶劣，有重大影响的。上级国土资源主管部门可以将本级管辖的案件交由下级国土资源主管部门管辖，但是法律法规规定应当由其管辖的除外。”

综合以上法律和规章对查处国土资源违法行为的规定可以看出，县级_门对一般的土地、矿产资源违法案件具有管辖权，包括省级在内的上级_门对下级_门具有管辖权的案件均具有管辖权，但可将除法律规定以外的自己管辖的案件交由下级_门管辖。

2. 行使行_力应遵守行政程序

行政程序是指国家行政机关在行使行_，实施行政管理和服务活动过程中所遵循的步骤、方式、顺序、时限以及当事人参与行政活动的空间与时间表现形式。它是行政法律关系主体进行行政行为时应遵守的一定程序，是确保行政行为合法、正确、公正地运行，提高行政效率，保障相对人合法权益，增进相对人对行政机关信赖的一种制度。

行政法律实施过程就是行政程序与行政实体统一的过程。行政相对人只有通过法定的行政程序，才能使他应享有的合法权利变成他真实享有的权益；行_力也只有通过法定行政程序，才能行使到每个公民、法人身上。

行政机关履行行政职责，作出具体行政行为必须遵守行政程序。

《xxx自治区行政执法案卷示范文本》规定了行政处罚的一般程序。在立案审核环节规定，不符合立案条件的退回，符合立案条件的立案。文本中有《举报案件登记表》，设置了举报人、被举报人等栏目。

_《国土资源违法行为查处工作规程》规定：