组织行为学论文范文(合集4篇)

组织行为学论文范文 第1篇

【摘要】

论文就组织行为学的基本概念展开分析，探讨组织行为学对企业发展的具体措施，采取多样化的管理技术和管理模式使企业健康发展，推进企业在市场竞争中处于长期有利地位，使企业长期健康发展。

【关键词】

组织行为学；企业；激励；人力资源管理

1.组织行为学

组织行为学，就是系统地研究人在组织中所表现的行为和态度的学科，指导管理活动中的个体和群体行为和组织行为，它研究组织中人的心理、行为表现及客观规律。目的是提高管理人员预知预测、引导、控制人的行为能力，实现组织既定目标的科学化。随着社会的发展，组织行为学越来越受到人们的重视。

2.企业应用组织行为学的必要性

所有企业的发展除考虑人才状况、行业特征、资金状况、产品特点外，还必须兼顾企业内部、外部环境。企业内部环境必需及时适应外部市场环境的改变，而企业要实现可持续发展目标即长期盈利，必须实现外部环境与内部环境的协调互动。企业在发展中要受到瞬息万变的市场环境变化及国内国际整体的经济形势变动影响，如质量等级、价格变化、人力资源状况、环保要求等，在復杂多变的环境中，企业要实现发展只有注重对人的开发，因为人是第一生产力，是企业发展第一要务，是最重要的因素，发挥企业内部的人才潜能和优势，才能提高企业发展绩效。

企业人力资源管理的第一要素是“人”，企业管理的重要问题就是如何最大限度地发挥人的价值以及人的`潜能，即主观能动性，从而实现企业的可持续发展。而职工个人在工作实践中会遇到各类现实性问题，如企业可控制的工作环境、各种福利、休假等，甚至企业不可控的，如子女入学、就医需求等，这些都会进一步影响职工的需求和对工作的态度。因此，企业人力资源管理需要进一步明确职工个人的实际需求，主要是企业的可控制需求。

3.组织行为学在企业管理中的应用策略

提高职工工作满意度，创新组织行为学激励机制

社会中的任何企业都是由人组成的，任何企业都离不开管理，管理的核心在于人，企业的生命力来自于企业中每一个员工的热忱，“人”是企业最主要因素，从职工的发展实际出发对职工的业绩、行为进行激励，引导职工的思想行为、开发职工的潜能。积极的组织行为学，即通过肯定职工的工作行为、业绩，充分调动职工的积极性和主动性，提高其企业荣誉感和满足感，保证实现其最基本的权益需求。

企业在激励机制的设计时要以人为中心，充分调动人的积极性、主动性、创造性。从职工的实际工作出发，提高职工的工作满意度。管理人员还可以通过有效的规定和科学、合理的管理模式，对每个制度规定提前进行细致化的研究，多想些可能的情况，当发现问题时及时纠正解决制度出现的缺陷，目的是提高企业的管理水平以及效果。人是一切管理活动的主体，是最重要的因素，现代化的企业管理，最重要的是对人的管理。企业必须建立以人为中心，而不是以工作任务为中心的管理制度，现代企业的发展告诉我们，科学技术越发展，越要重视人的因素。企业管理人员应关心职工，从小事做起，采取奖惩制度，激励引导等。企业要获得发展，应使职工的自我价值得到充分体现，将企业的发展同职工的追求融为一体，使企业与职工的发展方向达成一致，形成统一的奋斗目标。

同时，企业在激励机制的建立中要把握机制的动态化发展，充分留出激励机制变动的空间，根据企业内外部情况做出适应性的变化，定期修改。激励机制的建立要综合考虑各种因素，既突破传统模式的束缚，又在创新上注重对职工实际情况的考虑，最终实现企业整体性的发展目标。制度的建立要先讨论、发布，再执行。

在组织行为学理论的指导下，采取科学合理的激励措施，建立适合企业发展的制度，形成企业文化，促进企业和职工的发展，如首钢公司“开拓进取、当家作主、顽强拼搏”的“首钢精神”；攀钢公司“艰苦奋斗、勇攀高峰”的“攀钢精神”；第一汽车制造厂“争第一、创新业”的“一汽精神”。这些精神都是这一思想在企业实际当中的应用。

落实组织行为学理念，完善人力资源管理制度

人力资源管理制度是企业对人力资源管理的具体性安排，企业要在复杂的市场经济环境中立于不败之地，就需要有一套科学的管理制度，即企业标准化体系，如职业素质标准，岗位职责标准，岗位考评标准，人力资源管理、生产管理、设备管理、财务管理等方面的标准等。组织行为学的相关理论成果正好可以指导企业人力资源管理制度的建立，将其理念融入企业人力资源管理制度中并加强落实，提高管理的效果。另外，应认真执行制度，做到制度面前人人平等，不搞特殊化，同时强调对职工个体积极心理、合理需求以及能力的开发与培养。

组织行为学论文范文 第2篇

关键词：高校基层党组织 组织文化 建设

中国_要始终成为中国先进文化前进方向的代表的论断，是对马克思主义党的建设理论的重大发展，是社会主义初级阶段党的思想建设的根本指导方针，是我们党永葆先进性，提高执政水平和执政能力，立于不败之地的思想保证。在清华百年校庆和“七一讲话”中，_对高等教育提出了传承与创新文化的新要求；十七届六中全会明确了我国建设社会主义文化强国的宏伟战略目标；党的十又强调指出，要树立高度的文化自觉和文化自信，扎实推进社会主义文化强国建设。这使我们深切地认识到文化建设的重大意义，深切地认识到高校在文化强国建设中的重大职责和使命。在新的历史条件下，在全面加强高校基层党组织建设中引入文化建设的理念，加快塑造具有新时期高校特色的文化体系，是当前增强高校基层党组织活力、凝聚力和感召力的新课题。

组织行为学和管理学的研究表明，组织文化建设是所有社会组织建设不可或缺的一个重要方面。党组织作为社会的一种组织形式，也离不开组织文化，尤其是在高校这种特殊的文化背景下，站在组织文化的视角，以“组织文化”建设为导向、契机和依托来探索高校基层党组织的建设，对于高校基层党组织建设来说具有特殊的价值。本文从物质层面、制度层面、精神层面为高校基层党组织文化建设提供必要的理论指导和实践指南，创新高校基层党组织文化建设的组织形式和活动方式，充分发挥组织文化的导向、规范、凝聚、激励、创新和辐射作用，推动高校基层党组织文化建设，提升高校基层党组织整体建设水平。

一、高校基层党组织文化的内涵

（一）研究现状

1979年，美国学者Pettigrew在《管理科学季刊》上《组织文化研究》，Pondy&Mitroff在《组织行为研究》上《跨越组织的开放系统模式》，这标志着全球组织文化研究的开端。随后，美国《商业周刊》、《哈佛商业周刊》、《加州管理评论》等先后以突出篇幅对组织文化进行专题讨论。自此，学术界对组织文化的研究逐渐深入，组织文化亦被广泛运用到企业管理等各领域的实践中。通过文献检索发现，近年我国理论界对于基层党组织建设的研究非常多，大多从思想、组织、作风、廉政、制度等各方面展开。对高校基层党组织文化建设的研究虽有所涉及，但主要集中在：论述文化建设的重要意义、指导思想、基本内涵及其对校园文化建设和和谐校园建设的影响等。对于文化建设的具体内容、文化建设的实现路径和文化建设长效机制的建立等问题，都是浅尝辄止，较少进行深入探讨。

中国_一贯重视加强自身建设和文化建设，党的十报告把推进社会主义文化强国建设作为重要的一部分单独论述，现有关于党的文化建设的研究，更多的是从宏观的角度研究党对文化建设的领导以及党自身的文化建设问题。关于基层党组织文化建设特别是高校基层党组织文化建设问题是最近几年才逐步兴起。对于高校基层党组织的精神文化建设，既有与社会文化建设具有共性的一面，即必须融入社会主义核心价值体系，也有与政府、企业等精神文化建设不同而具有个性的一面，即特别强调要培育大学精神。

（二）基本概念界定

高校基层党组织文化是一定条件下党组织成员形成的共同的价值观及以此为核心的行为规范、道德准则、精神风貌等群体意识的总和及其在各种规章制度、组织和成员行为方式、物质设施中的外在表现。高校基层党组织文化是一种兼具校园文化和党组织特征的特殊文化类型。高校基层党组织文化建设的核心价值目标是以全局性、系统性和预见性的辩证思维为指导，坚持科学发展观，实现党员和党组织的全面、协调可持续发展。党组织只有尊重党员个体差异性、满足党员发展需求才能从根本上激发广大党员的主体性和发挥作用的主动性；只有在尊重党员主体地位的基础上激发和保护党员的积极性、主动性、创造性，才能不断增强党员的综合素质和能力。

二、高校基层党组织文化的内容

高校基层党组织文化是校园文化的重要组成部分，它无时无刻不在影响着高校的师生党员。它通过研究和宣传科学理论，把师生党员团结在党组织的周围，发挥其凝聚作用；它通过传授思想文化，帮助师生党员培养良好的思想道德品质，发挥其引导作用；它通过传播精神文化，把文明内化到师生党员的灵魂中，发挥其辐射作用；它通过基层党组织的思想、组织、作风、队伍、制度等建设与先进文化的融合，永葆党的先进性，更好地发挥其育人的作用。高校基层党组织文化建设应该坚持以精神文化建设为核心，体现基层党组织的先进性；以心理文化建设为关键，体现基层党组织的生机和活力；以行为文化建设为重点，体现党员的先锋模范作用；以制度文化建设为保障，体现基层党组织的和谐有序；以物质文化建设为载体，体现基层党组织的时代特征。

（一）表层的物质文化

这是组织文化在物质层次上的体现，是组织价值观的物质载体，如党旗、党徽、党员活动中心、培训设施、图书资料等。它们构成了党组织文化的具体表象物件，往往可以投射出党组织的管理理念、价值观、道德风尚等深层次的内涵。

（二）浅层的行为文化

这是党组织及其成员在学习生活、人际交往中产生的活动文化，它包括党组织的各种会议、组织生活、党课、主题教育活动等，也包括师生党员日常的学习和文体活动。这些活动也反映了党组织的理念、作风、精神风貌、人际关系模式等文化特征，也是党组织精神、目标的动态反映。

（三）中层的制度文化

制度文化的核心是制度和惯例，它约束组织成员的行为，维持组织活动的正常秩序。制度层包括党组织的各种制度规章、组织构成，以及党组织的一些特殊典礼、仪式，等等。这一层的文化是基层党组织文化中规范党组织运行和支部成员的行为方式的部分，从领导制度、组织体系、管理规章等方面的设置反映了基层党组织的价值观与精神风貌。

（四）深层的心理文化

这是党组织成员对政党的认知、情感、兴趣、态度及对党组织的认同感和归属感，指师生党员在参与党组织活动过程中所形成的独特的情感认同和对组织的归属意识。它包括组织目标、组织精神、组织风气、组织道德和组织哲学等。

（五）核心层的精神文化

这是党组织文化的核心层，指党的指导思想、奋斗目标、纲领路线、执政理念等在基层党组织中的具体反映和运用，是师生党员对中国_政党文化和意识形态的认同。如图所示：

三、高校基层党组织文化建设的路径

高校基层党组织文化对高校的发展与广大师生群众思想观念、价值取向、行为方式等方面起着重要的作用。在新时期，发挥高校基层党组织文化的积极作用，关键在于积极探索创新文化建设的有效实现路径。

（一）以社会主义核心价值体系为核心，发挥基层党组织文化的导向功能，构建党组织的精神文化

社会主义核心价值体系对高校基层党组织建设发挥重要的指导作用。要坚持以社会主义核心价值体系来教育、指导师生党员，提高其政治理论素养，使其在学习、工作中发挥模范作用，增强学生党组织的凝聚力和战斗力。基层党组织着眼于党的纲领和政策理念的传播贯彻，有着非常明确的政治目标，党组织成员应树立全局至上的观念和个体的社会性观念。建立公共学习平台，形成浓郁的学习氛围，进行资源共享和信息互通。要增强党员学习的主体性，把提高学习力放到战略地位的高度上，始终增强团队学习、全员学习和合作学习这三个意识；拓宽视野，加强知识和信息的共享，通过理论培训、专题讲座、党组织内外“头脑风暴法”讨论、党组织之间的横向纵向交流、建立党组织知识库，取长补短，提高党员的知识水平和实践能力。

（二）以提高组织认同为着力点，发挥基层党组织文化的凝聚功能，构建党组织的心理文化

“心理契约”（Psychological contract）这一概念最早是由美国著名管理心理学家阿基里斯（Argyris）1960年在《理解组织行为》一书中提出来的，他探讨了工人与工头之间一种隐性及非正式的理解与默契关系，并称之为“心理工作契约”。党组织文化中的心理契约即表现为“党组织成员期望基层党组织提供什么来满足个体发展需要”与“基层党组织期望党组织成员提供什么来满足组织发展需要”两者之间的关系上，形成期望互动，体现了“增强党组织战斗力”与“满足党员发展需求”两者的辩证统一，并对党组织成员具有普遍的、直接的整合、导向和激励功能。对组织的认同，是组织文化建设的前提。这就要求基层党组织在实际工作中，积极借鉴其他组织的有益经验，提高师生党员对于党组织的认同感，提高党组织对师生党员的吸引力。

（三）以完善制度体系建设为基点，发挥基层党组织文化的规范功能，构建党组织的制度文化

制度文化不仅仅是规则的建立，还包括制度所体现的理念及对制度的尊重和内化。建立营造高校基层党组织文化的制度规范，涉及到高校基层党组织的管理体制、规章制度、行为规范、考核评价机制等方面。制度的制定，具体而言是内部管理制度的制定，应具有人本导向。要以发挥师生党员主体性、提升党员的综合素质为出发点和归宿点，确立制定制度的根本宗旨，通过民主管理渠道，让师生党员积极参与制定高校基层党组织文化的制度规范，对高校基层党组织文化所倡导的价值观体系的实现起到保障和促进作用。在实际工作中，要不断健全和完善党员管理的“”制度、民主生活会制度、党员民主评议制度、目标管理制度、创优争先制度和党员联系群众制度等一系列规章制度，运用规章制度来管理和约束党员的行动。并且要在制度的普通适应性、稳定性和可操作性上下功夫，建立一套具有较强操作性的责任机制、目标机制、考核机制、奖惩机制等工作运行机制，促使党组织建设走上制度化轨道，使支部的各项规章制度内化为党员的行为习惯和自觉意识。

（四）以党员先进性建设为重点，发挥基层党组织文化的辐射功能，构建党组织行为文化

在党组织建设中，应以党员先进性教育这条主线，积极构建起党组织的行为文化。党员的先进性从个体方面反映着党的先进性，是党的先进性建设的基础，也是党的先进性建设的关键。党的先进性，首先表现在每一个党员在自身素质、思想觉悟、政治行为等方面都应该具有先进性。它要求每一个党员始终走在广大人民群众的前列，走在历史和时代的前列，充分发挥先导、先锋、模范和榜样的作用。开辟党员权利的多种实现形式，建立公平开放的讨论氛围，建立党组织成员共同参与决策的机制，增强党员行使权利的主动性。加强信息沟通与反馈，将各项工作的进展情况、党组织文化取得的成绩及时传递给每一个组织成员。以规范监督体系为保障，建立党员发展群众监督机制和党内事务群众建议机制，推进党务公开，实施党情通报，维护群众知情权。加强实践，通过党员实践服务，在服务中体现党员的人生价值，在实践中增强党员的发展能力，无疑具有增强党员发展能力和身份意识的双重效果。

（五）以服务党组织建设和党员全面发展为中心，发挥基层党组织文化的激励和保障功能，构建党组织的物质文化

组织行为学论文范文 第3篇

当前，变革成为学校日常运行的常态化模式和工作状态，国内外对学校组织变革也展开了较为广泛的研究。与大陆相比，台湾地区的学校组织变革实践历史更长，经验更丰富，成就也更显著，与此相对的是，他们在学校组织变革研究中积累的研究成果和研究经验也更为充足。据此，本文集中考察了新世纪以来台湾学校组织变革研究的成果，以此分析他们的研究现状和未来研究趋势，并提出对大陆的一些研究启示。

一、研究现状

1994年台湾教改浪潮以后，学校教育人员及相关研究者身处变革之际，肩负如何正确认识和变革学校组织，进而提升学校效能的重任。自此，研究者以不同的理论为基础从不同的角度对学校组织变革开展研究，大致可以归纳为如下几个方面：

第一，变革基础理论研究。从组织变革的理论基础看，研究者主要以混沌理论、学习型组织理论和教导型组织理论等为依据进行研究。与企业组织相比，学校组织兼有科层体制、耗散结构、双重组织和非正式组织的多重特点，可以说学校组织是我们所能见到的最为复杂的组织形式之一。因此，陈木金将混沌理论（Chaos Theory）引入组织变革，并据此分析学校组织变革的策略。他认为混沌是规律秩序的预兆，是存在于杂乱现象之内的潜藏的规律秩序结构，并着重分析了学校组织中的混沌现象，最后提出学校组织变革的因应策略。[1]自彼得・圣吉提出“学习型组织”概念后，部分学者呼吁将学校组织变革成为学习型组织，并以学习型组织为理论基础和标准开展学校变革。如黄哲彬、简夙莲提出，组织学习是应对外在环境变化，将学校组织变革成学习型组织的最佳策略，但组织学习不能以整体性组织进行学习的方式开展，而应从下而上，着眼于组织内每个单独的个体，强调个体及彼此之间的共同学习，如此才能真正实现学习型组织。[2]继学习型组织理论之后，提区和柯恩于1997年出版的《领导引领――企业赢家如何培育各级领导人》一书中指出组织不仅要不断学习，更要学会发挥教导功能，并建立教导型组织理论（teaching organization theory）。据此，严春财认为应将学校组织视为教导型组织（teaching organization），学校注重学习的同时更要注重教导，为学校各层面培养领导人，从而推动学校组织的永续发展。[3]

第二，变革内容研究。具体到学校组织变革的内容看，包括学校组织再造、组织文化变革和对组织变革策略、技术、动力及阻力的探讨。吴劲甫参考美国教育管理学者韦恩・霍伊和塞西尔・米斯克尔的观点，将学校看作开放的社会系统，在此基础上对学校组织再造进行分析，认为学校组织再造不是单纯的学校组织结构的调整，而应考虑学校投入、转化过程（结构、个人、文化、政治、教学及学习、行政作为等）、产出、环境及回馈等要素间动态互动关系，要求以更为系统全面的思维考虑学校组织再造。[4]吴宗雄、蔡秀媛从后科层体制的核心观念出发，认为学校组织再造应从如下五个方面着手：转变组织结构及运作方式；再设计学校的行政作业流程和工作；建立共存共荣、弹性的学校组织文化；改变传统观念，化解改革中的阻力；建立具体的绩效标准。[5]学校组织文化变革方面，陈木金从分析组织文化内涵着手，阐述优质学校组织文化的塑造问题，进而探讨学校领导效能的改进。他着重强调运用故事、仪式、制度和语言四种手段传播学校组织文化，改进学校领导效能。[6]张仁家、蔡孟儒深入到学校组织文化的创建层面，从领导者的素质和能力及学校组织制度两个方面提出具有执行力的学校组织文化构想。[7]学校组织变革策略、技术等方面，郑淑惠对学校组织变革抗拒的形成原因、表现行为和化阻力为助力的策略进行了研究。[8]郑明宗对台湾某改制中学进行了学校组织变革成功关键因素的个案研究，认为该学校最关键的影响因素有以下三点：校长领导特质、校长能有效经营管理学校业务、能重视维持及提升教师能力素质。[9]廖春文较为系统的对学校组织变革模式进行了研究。他从分析学校组织变革的助力和阻力着手，阐发了过程取向、策略取向、系统取向和创新取向四种组织变革模式，并据此分析、提炼出组织变革中领导者的核心能力、组织变革过程和变革策略是组织变革的三大核心组成部分，据此，他提出学校组织变革的整合模式。[10]钟邦友从组织惯性理论出发，认为组织因其自身在时间、结构及复杂性上会存在一定的惯性，可能会造成组织变革过程中的阻力，但组织惯性也可以组织变革的稳定性、有效性，因而组织惯性理论对于学校组织变革依然存在一定的积极意义。[11]除了对学校组织层面的变革要素进行研究之外，有研究者对学校中的人员及人员与学校整体的互动进行了研究。如黄乃荧、陈丽霞对学校组织变革中，个体回应权力阶级所形成的一套价值与学校组织变革成效之间的关系进行了研究，调查发现，正面价值会衍生组织变革正面形态，尤其是其中功能性、反省性因素影响较大；负面价值会衍生静态型组织变革形态，而无伦理性、无功能性因素影响较大。[12]李鸿章对组织变革过程中关键人物对变革效果的影响和应对策略进行了研究。他认为，关键人物对学校组织变革的影响方式有如下五种：积极有力的支持；建设性的发声，满足组织成员的需求和利益；冷眼旁观的等待，持中立或等待情况的改变；消极的抵制或抗拒、散播谣言；批评、抱怨、攻击或满腹苦水的推出。根据这些行为，他建议培养变革气氛，让关键人物参与变革计划；组织领导人应让参与变革者的自与安全成不受威胁；透过公开讨论、私下沟通，减少成员排斥戚，并从局部开始，增加变革的可能性；学校领导人有必要为组织成员建立共同愿景，并能分层负责。[13]

第三，变革的趋势及反思性研究。学校组织变革趋势和反思性研究。张德锐根据台湾《国民教育法》、《教育基本法》的立法精神，对其内涵进行解读，认为台湾中小学学校组织变革的有四大新方向：学校本位管理、教师授权、家长参与并进行选择和学校本位的课程与教学。[14]林俊成对台湾近二十年关于学校组织变革的学位论文进行整理、分析，对学校组织变革论文研究的时间分布、研究方法、主题和研究对象进行分析梳理，并在此基础上为学校行政人员提出改进建议。[15]

二、研究特征

李春玲在《我国学校组织变革研究现状及展望》中将大陆地区变革研究不足概括为三个方面：一是已有学校组织变革理论研究还比较薄弱；二是学校组织变革研究方法不理想；三是学校组织变革实践研究被动和低效。[16]通过前面的梳理，我们发现，台湾与大陆两个地区之间存在着共性的问题，也有一定的差异。

第一，理论基础更为多元化。与大陆较为单一的从学习型组织理论出发研究学校组织变革问题，呼吁将学校建设成为学习型组织的理论主张相比，台湾研究者不仅从多样化的组织理论出发，如学习型组织理论、教导型组织理论、组织惯性理论等，还从变革方法论理论着眼，如转变我们惯常的思维方法和路径，将学校组织变革看成是一个复杂、混沌系统，将混沌理论引入组织变革，并指导实践。二者的共同点是自然而然地引入管理学或组织行为学中的相关理论，并作为变革理论基础，忽视了学校组织本身的特色，即作为一个培养人、开展教育活动的场所，它与一般的企业组织不同之处何在。

第二，研究方法更加均衡、合理。由于历史和经济发展的原因，台湾接触、借鉴、吸收西方国家的研究方法和传统要优于大陆地区，在教育研究中的表现就是在学校组织变革研究中，更加倾向于使用实证主义研究范式指导研究，采用定量研究方法收集、整理和分析研究资料。当然，新世纪随着国际上质的研究范式不断得到认同和广泛采用，台湾在研究方法上开始出现均衡现象。如林俊成的研究表明：“近二十年来学校组织变革研究学位论文的研究方法中，偏向量化研究论文占；偏向质化研究论占”。[15]如黄乃荧等用问卷调查方法，以全台湾地区719所国民中学为总体，分层抽取105所中学作为研究样本，发送2500份调查问卷，用线性建模方法得出研究结论。郑明宗通过深入一线现场，以个案研究方法进行研究变革成功的关键因素。

第三，研究内容涉及面更广，探讨的问题更加细致。从不同的角度，我们可以对学校组织变革内容进行不同的划分，如从变革主体看，可以发现学校组织变革包括学校组织层面变革、学校人员变革和组织与人员互动、沟通的变革；从变革过程和策略看，可以对组织变革的阻力、助力进行研究。结合现实中的研究成果，可以发现大陆有相当一部分学者从比较宏观的视角，对学校组织变革的整体层面开展研究，而且研究成果中还存在重复性研究。台湾地区的情况则大为改观，不仅有学者从宏观角度研究学校组织层面的变革理论基础，也有学者研究组织中个体人员对学校组织变革的影响，还有学者研究组织与人员之间的互动、沟通。

第四，研究反思性意识更强。目前，台湾地区对已有的研究成果开始进行系统的梳理和反思，并结合台湾现实社会状况和经济发展水平，分析当前研究的不足，预测未来研究重点。大陆地区，随着教育改革的不断深入，学校层面的研究成为关注重点之后，学校组织变革才真正走入一线教师的眼帘，才引起研究者的广泛重视，可以说学校组织变革研究还是一个新兴的研究领域。尽管如此，我们也应该像当前反思基础教育课程改革一样，对近年来的学校组织变革实践和研究成果做一个系统分析、梳理。

三、研究趋势

第一，研究对象、方法和主题的多元化。当前台湾学校组织变革实践集中在国民教育阶段，变革研究也主要以国民教育阶段的学校为研究对象。然而，随着十二年义务教育的普及，高等教育的学校组织变革以及职业教育的组织变革也必将成为实践和研究的重点。研究方法上，实行定量研究与质的研究综合、平衡运用，但单项上却要求不同深度的深化。例如定量研究上，部分研究者强调不能再仅仅依赖SPSS等统计软件进行定量统计分析，还应将结构方程等最新的定量研究方法运用其中；质的研究上，要平衡研究者的价值摄入与研究对象之间的客观现实性，真实、合理的解释学校组织变革中的真实状态和变革发展。研究主题也逐步从变革的理论基础、策略技术，深入到学校组织变革对学生学习结果、教师专业发展以及学校文化变革的实际影响等多层次、多主体的相互影响的层面。

第二，明确变革研究中的教育性底色。当前的现实状态是主要从管理学、组织行为学中借鉴相关的组织理论和变革理论展开相应的变革实践和变革研究。然而，学校组织与企业组织相比，它不以盈利为目的，在一定程度上可以把学校看成是一个伦理型组织，其主要功能是将社会对个体发展的要求，个体现实发展的可能性和能力融合为一，使个体实现从可能性发展转化为现实发展，从而满足社会发展需求和个体发展要求。因此，学校组织的根本特性是教育性。在我们吸取当前最新的管理理论如蓝海战略、平衡计分卡等时，要逐步回归学校组织的根本底色。

第三，反思性研究的增强。随着研究成果的不断积累，判断研究的有效性成为另一个重要的问题。因此，对研究方法、对象和成果的系统反思和总结成为未来研究趋势之一。

参考文献：

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[3]严春财.教导型组织对学校组织再造之启示[J].学校行政双月刊.2003（5）：25-33.

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[5] 吴宗雄，蔡秀媛.后科层体制理论对于学校组织再造的启示.[J]学校行政双月刊.2000（9）：10-18.

[6]陈木金.从学校组织文化塑造谈如何增进学校领导效能[J].学校行政双月刊.1999（3）：5-16.

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[12]黄乃荧，陈丽霞.国民中学组织变革意识形态影响变革品质路径之研究[J].教育研究集刊.第54辑第2期：93-136.

[13] 李鸿章.组织内关键人物对学校组织变革影响与因应之探讨[J].致远管理学院学报.2006（1）：51-64.

[14]张德锐.我国中小学学校组织变革的新方向[J].初等教育学刊.第8期：279-296.

组织行为学论文范文 第4篇

【关键词】领导行为；组织学习能力；组织创新能力；组织绩效

1.引言

广东所处的珠三角区域是中国经济发展的重要高地之一，这里制造业发展发达，人口密集，企业之间竞争异常激烈，该区域具有中国完整的经济形式与各种所有制形式的企业形态。该区域制造业内从高级管理层到一线员工很可能比国内任何其它区域人员更需要高效的学习与创新以适应高度竞争的环境。就组织学习而言，虽然国内有越来越多文献资料进行讨论，但是实践上组织学习成功的案例企事业单位少而又少。现存的文献大多从单一层面讨论组织学习问题，如组织学习能力、组织学习动机、组织学习影响因素等等，目前能较深入并能进行整体性分析领导行为、组织学习能力、组织创新能力以及组织绩效四维关系的文献，并能阐明领导行为对组织绩效影响内在机制的研究尚未出现。鉴于现有的理论与实证研究没能较好解决组织实际问题，但是以珠三角区域为例，各种组织又是迫切需要组织学习来提升组织效能。因此，本文把领导行为、组织学习能力、组织创新能力以及组织绩效四个构面整合起来研究，具有重要的现实价值与理论意义，不但重要而且会是有趣。

2.研究变量与假设

领导行为研究普遍使用的是二维分类模型，上述分类过于狭隘，不能完整地代表领导行为整体构面。也有一些学者，如郑伯壎、樊景立等，把中国情境下领导者行为分为三个构面：德行、仁慈及威权领导。上述构面能较好体现出传统中国儒道佛文化影响下的领导行为形态。但是上述领导构面划分，比较理论化，不容易测量与掌握。本文借鉴Yukl对领导行为的定义，即按任务导向、关系导向和变革导向来划分领导行为的三维领导行为模型。上述领导行为比较贴近组织单位实际，既能体现出传统中华文化熏染下的人性特点，又能体现出西方管理文化潜移默化对中国管理者的细微影响，还能体现出改革开放下不断追求变革创新的新时代气息。即，具体领导者的领导行为将涉及三种导向行为之一或是它们的一个组合。任务导向领导以任务为核心，以绩效为中心，重视赏罚重视业绩考评。关系导向领导重视与下属的互动关系，重视领导承诺与授权，鼓励下属试验。变革导向领导致力于唤起下属产生卓越的集体利益意识，帮助下属达到非凡的目标，包含愿景激励、理想化影响力、感召力、智力激发、个性化关怀要素。组织学习能力包括组织学习良好气氛的创造能力、组织学习成果的分享能力以及组织学习方向内容引导协调能力。组织创新能力包括技术创新与管理创新维度。组织绩效指企业在单位时间的创造的知识管理绩效。由于公开出版物上难以收集到研究合适的研究数据，因此采用问卷调查方式收集数据。本文提出以下假设：

假设1：任务型、关系型及变革型领导行为以组织学习能力为中介对组织绩效产生显著影响；

假设2：任务型、关系型及变革型领导行为以组织创新能力为中介对组织绩效产生显著影响。

3.实证分析

本研究供发放730份问卷，回收有效问卷670份。通过SPSS17软件分析，具有较好的信度效度。如上述研究变量之Cronbach’s α均大于。本研究还采用AMOS 统计软件，通过建立结构方程模型对组织学习能力、组织创新能力的中介效应进行检验。根据荣泰生提出的结构方程模型拟合标准：在表1中，本研究所测量的各个拟合指数均达到可接受的范围，这表明理论模型具有良好的整体模型适配度。

同时，各主要路径系数皆具有统计显著性，依据温忠麟等提出的中介效应检验条件，我们可判定本研究中组织学习能力对任务导向型领导与组织绩效的关系起显著地中介作用，组织创新能力对任务导向型领导与组织绩效的关系中中介效应不显著。同理能够观察到样本单位中关系型领导以组织创新能力、组织学习能力为中介，对组织绩效产生明显影响力。类似的结果在变革导向型领导与组织绩效间关系中也同时发现（因篇幅所限具体统计分析省略）。综上所述：假设1与假设2得到本文数据的支持（注：P*

4.研究结论

在理论分析的基础上，本文提出了领导行为对组织绩效影响机制的相关假设和概念模型。具体来说，本文认为领导行为并不是完全直接影响组织效能（绩效），其中有重要的中介效应会发生，即要通过组织学习能力、组织创新能力来影响组织绩效，上述两个变量在领导行为与组织绩效的关系中起着重要中介作用。基于全文的分析论证，最终形成了以下主要研究结论：