全国公共管理案例大赛范文(共8篇)

全国公共管理案例大赛范文 第1篇

**同志自1995年7月任**县人民检察副检察长至今十四年整，他的德、能、勤、绩表现特别优异，主要体现在以下几方面：

一、整体素质高。他政治素质好，表现在对党的忠诚，对法律的忠心，对事业的热爱。从事检察工作26年来一直保持着旺盛的敬业激情，一贯忠于职守，坚决执行党的路线方针政策，与_保持高度的一致，确保了党的刑事政策在分管工作中得到全面落实。任副检察长以来，先后经历了两任检察长，他能顾大体、识大局，尽心尽力地协助主要领导管好全面工作，做好分管的工作。他的业务素质高，经常钻研业务知识，是全省全市检察机关的调研能手，已有50多篇理论文章发表在省级和部级刊物上，并有多篇文章被评为全国全省检察机关优秀论文。

二、工作业绩优异。他先后分管了批捕、、调研、办公室、计财、政工、民行、渎检、反贪、法警、创建文明单位等工作，他分管的这些工作有80多次（项）受到过省委、省政府，市委、市政府和省、市检察院以及县委、县政府的表彰，有的还获得过国家部委的表彰。他自己个人也获得县委以上表彰25次，其中，1984年被省委省政府评为“严打”先进个人，近五年来被省检察院荣记个人一等功、二等功各一次，被评为省级优秀检察官、全省检察机关人民满意的检察干警，被市委评为全市优秀_员和全市勤政廉政先进个人，被市检察院评为全市检察机关先进个人和优秀调研能手，并作为优秀党员被选为全市检察机关巡回报告先进事迹，被**县委评为优秀_员。在公务员考核中，连续十年被评为优秀公务员。

三、表率作用好。他处处事事能够以身作则，以优秀_员的标准严格要求自己，做到公道公平办事。在办案中，经常同办案人员一道加班加点，一道调查取证。特别是在办理黄德培贪污贿赂案件中，更是表现了一个_员的无畏精神和表率作用。该案曾于1993年侦查，由于取证的原因而搁浅，而在事隔近十年后黄进行翻案，检察院面临着要么被追究错案责任，要么将其绳之以法的决择，此时又重办此案，其风险是可想而知的。当时**同志并不分管反贪工作，但组织上安排后，他即义无反顾，以一个普通侦查人员的角色，全身心地投入到了案件的侦查之中，使这个多年到省城京城告状叫冤的犯罪分子最终被中级法院二审处以四年徒刑。

全国公共管理案例大赛范文 第2篇

张瑞君，教授，博士生导师，自1992年以来，在中国人民大学主要从事会计、财务管理与信息技术相结合的交叉学科的研究和教学工作。2002年在中国人民大学获得经济学(会计学)博士学位，2005年赴美国加州大学任访问学者，2007年在美国哈佛商学院参加PCMPCL，案例写作与案例教学研究(Executive Education Program on Case MethodL目前，主要社会兼职冲国注册会计师(CPA)、国家企业信息化技术改造投资项目咨询评审专家，国家“863”计划项目评审专家、国家自然科学基金评审专家、中国会计学会会计信息化专业委员会委员、财政部会计信息化委员会咨询专家、国家会计学院、北京大学等大学的外聘教授。

张教授还积极参加财政部、_、中央国家机构高级财会人员继续教育培训工作，为中国电信、中国移动、中建集团、中国航天集团、TCL集团等集团管理层讲授“会计信息系统”、“E时代财务管理”、“IT环境下企业集团财务管理创新”等课程。张教授的教学与研究工作的成果为进一步深化企业集团财务管理改革与创新，支持会计信息化战略提供了强有力的支持，许多研究成果已被企业和我国政府有关部门所采纳，为我国开展管理信息化工作做出较大的贡献。

全国公共管理案例大赛范文 第3篇

电子信息行业中外知名企业众多，涌现出一批企业社会责任走在前列的优秀企业；这些企业共同特点是将企业社会责任融入企业发展战略，充分发挥企业的专业优势，加强技术创新、产业创新和社会创新，实现企业、产业和社会的共同可持续发展。为引导更多企业推动社会责任与企业运营深度融合，中国电子工业标准化技术协会社会责任工作委员会（以下简称：社责委）与《WTO经济导刊》杂志社、责扬天下（北京）管理顾问公司、北京大学光华管理学院等合作，拟于2014年12月正式出版《深度融合圆梦中国――中国电子信息行业企业社会责任典型实践案例集》（暂定名，以下简称“案例集”）。

根据工作安排，社责委将于近期启动年会相关筹备工作，并委托《WTO经济导刊》杂志社编写案例集，案例申报联系方式：

中电标协社责委：

联系人：周依婷、陈婷婷

电话：、68200661

电子邮箱：

《WTO经济导刊》：

联系人：王影

电话：-8016

电子邮箱：

中国外商投资企业协会与《WTO经济导刊》合作，面向会员企业征集社会责任实践案例，编写《中国外商投资企业履行社会责任优秀案例集》和《CSR实践指数报告》。此次案例分类根据企业申报案例的实践内容分为：可持续发展的产品和服务、环境保护、循环经济、供应链管理、客户服务和消费者权益保护、员工权益维护、利益相关方参与、创新型公益八个方面；拟于2014年12月初举办“外商投资企业履行社会责任优秀案例”会。

外商投资企业履行社会责任优秀案例征集活动联系方式：

中国外商投资企业协会：

联系人：么世颖、王铁刚

电话：、64516919

邮箱：.cn

《WTO经济导刊》：

联系人：侯楚卿

全国公共管理案例大赛范文 第4篇

为做好*年度机关、事业单位工作人员年度考核工作，根据《_公务员法》、《安徽省国家公务员考核暂行办法》、《事业单位工作人员考核暂行规定》以及《黟县国家行政机关及其公务员公共服务行为规范暂行规定》（黟发［*］23号）等精神，现就*年机关、事业单位工作人员年度考核工作有关事项通知如下：

一、考核范围和对象

全县各级各类机关、事业单位在编在职的科级及以下工作人员。

二、考核等次及优秀比例的确定

年度考核的结果分为优秀、称职（合格）、基本称职（基本合格）、不称职（不合格）四个等次。

考核标准按照《关于转发省人事厅＜关于加强和改进国家公务员年度考核工作的若干意见＞的通知》（黟人字［2002］55号）执行。各单位优秀比例控制在实际参加考核人数的13%以内，对*年度受到上级主管部门与政府人事部门联合表彰的先进单位，其单位优秀比例可适当提高，但最多不得超过15%。县委、县政府目标管理、招商引资、人口与计划生育、等考核规定中对优秀比例和考核等次另有规定的从其规定。按县委组织部黟组干字［2007］8号文件，对在县直单位领导班子成员(含不是班子成员的科级干部)年度考核中评定等次为“优秀”的领导干部(含非领导职务)，在*年年度考核中定为优秀，且不占单位优秀指标，被评定为“基本称职”或“不称职”的，在*年年度考核中定为基本称职或不称职。

确定为基本称职（基本合格）、不称职（不合格）等次，考核小组要认真核实情况，准确把握，并按规定审核。

三、考核程序

（一）个人总结。被考核人从德、能、勤、绩、廉五个方面进行年度书面总结，重点是履行职责的工作实绩，并填写《国家公务员年度考核登记表》或《事业单位工作人员考核登记表》(样表见附件1、附件2)。

（二）述职与测评。中层以上干部要求在全体人员会议上进行述职，其他人员交书面述职报告，在此基础上进行测评。

（三）提出考核等次。根据测评结果，由所在科、股、室主管领导写出评鉴意见，提出考核初步等次，单位考核委员会或考核小组对主管领导写出的评鉴意见和提出的考核等次进行审核，提出考核等次意见。

（四）对考核拟确定为优秀等次的人员，要在本单位公示，公示时间不少于三个工作日，对反映的问题，单位考核委员会或考核小组应进行核实，经认真核定确认不符合优秀等次条件的人员，应重新确定考核等次。

（五）部门负责人签署考核意见并最后确定考核等次。

（六）考核结果以书面形式通知被考核人（样式见附件3、附件4）。

(七)被考核人签署意见，被考核人对考核结果有异议的，可按照有关规定申请复核和提出申诉。

四、考核要求

（一）要严格按照规定的考核程序进行；

（二）坚持平时考核与年度考核相结合。年度考核要以平时考核为基础，凡是认真履行《黟县国家行政机关及其公务员公共服务行为规范暂行规定》第三条所列行为，成绩显著的，在年度考核评优时优先；凡是有《黟县国家行政机关及其公务员公共服务行为规范暂行规定》第四条所列行为之一的，考核等次按《暂行规定》第六条第（一）、（二）款确定。

（三）坚持领导与群众相结合，扩大考核层面。直接面向群众的窗口单位和部门的工作人员，必要时可面向社会，在一定范围内接受直接服务对象的评议。

（四）把国家公务员学习培训和专业技术人员继续教育培训的情况列为考核内容。根据县委组织部、县人事局《关于开展信息化与电子政务培训考核的通知》(黟人字［*］173号)文件，列入公务员信息化与电子政务培训考核的对象中未参加考核或考核成绩不合格者，年度考核不定等次。事业单位专业技术人员未按规定完成继续教育学时不得评为优秀等次。

五、几类特殊情况人员的考核

（一）提前离岗人员，不参加年度考核，计算考核年限。

（二）下列人员不参加年度考核，不计算考核年限。

1、非单位派出，但经单位同意外出学习的人员，超过半年的；

2、年度内病、事假累计超过半年或事假连续超过三个月的；

3、年度内已办理退（离）休手续的。

（三）下列人员参加年度考核，不确定等次。

1、选拔到农村基层工作锻炼的高校毕业生参加考核，只写评语，不定等次，考核情况作为录用国家公务员的参考依据。

2、新录用在试用期内的人员参加考核，只写评语，不定等次，考核情况作为任职定级的依据。

3、对于受到党纪、政纪处分的人员，要严格按照规定执行。对立案审查尚未结案的人员，只进行年度考核，暂不写评语，不定等次，待审查结束有结论后再定。经审查，没有问题的，根据本人表现补定考核等次；受到党纪、政纪处分的，从受处分的当年起，按规定进行考核，不补定立案审查期间的年度考核等次。

（四）下列情况人员，考核处理办法是：

1、新调入、转任的人员，由其调入的现工作单位进行考核，并在年度考核中确定等次。其调入前的有关情况，由原单位提供。

2、挂职锻炼的人员，由挂职单位提供材料，原单位负责考核并确定等次。

3、单位派出学习、培训人员，由派出单位了解学习、培训情况，进行考核，确定考核等次。

全国公共管理案例大赛范文 第5篇

一、扩展考核层面，增强考核的参与性

坚持领导评价与群众评价相结合,增强考核结果的客观公正性。为保证群众对考核工作的广泛参与，我们在个人优岗评定上坚持年终大会个人述职、服务对象满意度、领导认可度、部门工作成效、群众投票等办法，克服了优秀轮流评等不良做法，真正将那些确实在德、能、勤、绩上优秀的同志，评为优秀岗位。

二、改进考核措施，增强考核的经常性

主要实行了“三个结合”：一是年终考核同平时考核紧密结合，全面客观的评价公务员。平时考核与年度考核各有重点，互为补充，平时考核是年度考核的基础，《考核记实本》是平时考核的重要内容，我们坚持了“月计划、月小结、季评估、半年督查测评、全年总评”制度。二是将公务员考核与机关目标管理绩效考核紧密结合，严格奖惩机制。对年度机关绩效考核获“优秀”的单位，公务员年度考核中，个人“优秀”等次按20％评选；年度考核“良好”的单位，个人“优秀”等次按15％评选；年度考核“合格”的单位，个人“优秀”等次按10％评选；年度考核“不合格”单位，个人“优秀”等次比例控制在5%以下。对连续两年考核均被评为优秀的单位，优秀干部优先提拨使用。根据年度考核结果给予物质奖励。三是将年度考核同作风建设紧密结合。我们把公务员思想作风建设融入考核之中，使大家在思想上认识到考核的经常性，事事处处注意自己的服务态度与言行、工作表现和工作成绩，使考核成为了检查、督促公务员履行职能、勤政廉政的有效手段。

三、细化考核内容，增强考核的操作性

为全面准确地掌握每位公务员工作表现，特别是对其工作实绩的客观评定，我们力求制定出科学合理、操作性比较强的考核内容和指标，我们始终把德、能、勤、绩、廉作为公务员考核工作的主要内容，重点考核工作实绩。在实践中注重做到“三明确”。一是考核内容明确。我们始终坚持定性考核与定量考核相结合，科学设置考核指标。各单位结合市委、市政府下达的年度考核目标，层层分解任务，制定定性定量相结合的具体考核办法，并落实到科室、个人。根据情况，自行制定不同类别、不同职务层次人员的量化考核表，合理确定不同考核项目的量化测评计分权重，细化参考要素，并对每个要素设立若干具体要求，按照“好、较好、一般、差”4个等次赋予相应分值。在考评中，除明确对重大违规违纪行为或不能完成重要工作任务的实行一票否决制外，还对提升或影响单位形象的行为分别给予一定的增减分值。由于考核内容量化、细化，方便了操作，也提高了考核结果的准确性。二是考核标准明确。对不同层次、不同岗位分门别类，确定不同的考核重点，制定不同的考核指标体系，在德、能、勤、绩、廉五个方面，将“绩”的权重增大。“德、能”两个方面按等级计分的方法，如“能力”一项在总分中占20分，可以定为若干等级，获得一等可得18—20分，二等可得16—18分，依此类推，当然每一等级还有具体标准；“勤、绩、廉”这三个比较容易量化的方面，将各岗位公务员的工作质量、工作数量、工作效果等各方面明确分值。三是考核结果明确。公务员考核评优指标是有限的，也是最为关注的，主管领导在听取群众和公务员本人意见的基础上，根据平时考核情况和个人总结，写出评语，提出考核等次建议和改进提高的要求，对拟定为优秀等次的公务员在本机关范围内公示，由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次，将考核结果以书面形式通知被考核公务员，并由公务员本人签署意见。对担任机关内设机构领导职务公务员的考核，必要时在一定范围内进行民主测评。

四、规范考核程序，增强考核的透明性

为进一步增强公务员年度考核工作的透明度，我们要求各单位把其当作政务公开的一项重要内容来认真对待。具体来说，就是把好“严把四关”：一是把好程序公示关。各部门年度考核和评奖结果产生后，都有将考核优秀、称职、基本称职、不称职等次人员和受奖人员公示，公示时间不少于三天。对于公示没有异议的，由单位应将考核结果反馈人事部门，经审核同意后将考核结果以书面形式通知被考核人，年度考核登记表存入个人档案，考核备案卡由单位人事部门保管。二是把好优秀等次比例审批和测评推荐关。市直各单位在报审《年度考核评奖工作方案》的同时，结合机关绩效考核情况核定年度考核优秀和评奖指标。一方面我们依据单位绩效考核情况，确定优秀等次比例，另一方面，监督各单位进行群众测评推荐，按照德、能、勤、绩、廉、五项指标进行量化打分，按分数高低结合一年的工作表现确定优秀等次人员。三是把好结果公示和优秀等次人员审核关。各单位在每年开展年度考核评奖工作前，要根据国家、省、市有关文件精神，结合本单位特点，在广泛征求群众意见的基础上，制定《年度考核评奖工作方案》，报政府人事部门审核，经审核同意后实施，没有进行公示的单位一律不予考核。四是把好表彰奖励关。奖励事项、奖励条件、名额确定、组织评奖、呈报审批、奖励方式等方面要严格按照XX市《关于进一步规范机关事业单位行政奖励工作的通知》要求，经过单位考核领导小组初审签字，尤其对于荣立三等功以上人员必须由纪检、组织、综治、计生等部门联合签署意见，共同把关。人事部门审定，再下文表彰，进一步增加了考核的严肃性。

五、注重考核奖惩，增强考核的实效性

在抓好考核工作的基础上，我们增强了考核结果的运用，突出了考核的实效。

一是严格执行考核结果审核备案制度。强化审核制度，全市考核评奖工作在每年1月底前结束，各单位考核评奖工作结束后，到人事部门备案，人事部门对审核验收合格的单位予以备案，在考核备案卡上加盖印章，发放奖励证书和奖励审批表，其中二等功需上报奖励证书和奖励审批表、事迹材料报人事部门办理审批手续。

二是加强考核结果的运用力度。为做到奖优罚劣，激强促弱，我们实行了“四个结合”：即考核结果与评奖相结合，与工资晋升相结合，与职级晋升相结合，与干部提拔任用相结合。近年来，我们加大考核结果的使用力度，充分发挥考核在教育、激励和监督公务员等方面的作用。

1、对当年被评为优秀等次人员，具有参加年度评奖资格。对连续三年被确定为优秀等次人员，可按照《国家公务员考核暂行规定》兑现考核结果。

2、对确定为“基本称职”等次的人员，当年不得计发年终一次性奖金；2－3年内不得晋升职务。

全国公共管理案例大赛范文 第6篇

1.目的和适用范围

为全面了解，合理评估员工工作绩效，有效掌握员工的良莠表现，提高工作效率；通过考核，加强上下级之间的沟通，进一步引导、激励和管理员工，以实现公司整体素质提升的目标，为工资、奖励、升降、调动及教育培训提供人力资源信息与依据。本制度适用于除热线座席、回访座席以外的所有员工。2.考核原则以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；考核力求公平、公开、公正的原则来进行。3.职责行政人事部负责组织和监督实施绩效考核制度；其他职责：总经理负责实施对部门经理/主管的具体考核；部门经理负责实施对属下员工的具体考核；公司评选优秀员工：由公司全体员工共同参与，对自我及他人进行评价。4.工作程序考核标准按不同的考核对象分类，对员工的“德（态度）、能（能力）、绩（业绩）、勤（勤力）”四个方面进行考核；“业绩”部分的考核根据公司、部门及个人的周、月年工作计划和目标的完成情况来进行考核，具体考核标准参见附表；公司优秀员工考核标准，详见《优秀员工绩效考核表》。考核期限绩效考核：每月进行；优秀员工考核：每年进行一次。考评的权限普通员工的评分由部门经理评定，部门经理的评分则由总经理评定；行政人事部负责核对各部门的评分结果，并做整体汇总，汇总结果由总经理审批；全体员工参与评选公司年度优秀员工，行政人事部负责汇总每位员工的总分，取平均值得该员工的最后分值，考核结果由总经理审批。奖惩标准（方案1）员工的绩效考核得分与当月绩效奖金所得直接挂勾；当月运营管理中心整体销售业绩完成率低于70%（不含70%），所有员工无奖金。当月运营管理中心整体销售业绩完成率大于或等于70%时，核算奖金；绩效奖金=绩效奖金基数*运营管理中心完成率*绩效奖金百分比；绩效奖金基数：（1）运营管理中心支持人员绩效奖金基数详见《上海呼叫中心人员激励方案（试行）》；（2）非运营管理中心员工绩效奖金基数=员工薪资*40%绩效考核的评定共划分为五个等级：a（优）、b（良）、c（中）、d（可）、e（劣），分别给予一定的奖励或处罚，详见下表：评定等级a（优）b（良）c（中）d（可）e（劣）绩效考核得分96—100分85—95分70—84分60（含）—69分60分以下绩效奖金百分比100％75％50％25％0％其他奖惩：（1）普通员工月度绩效考核成绩连续三个月被评为d级者，公司给予通报批评，部门经理找其谈话，连续三个月被评为e级或一年内累计四个月被评为e级者，予以辞退；（2）部门经理/主管季度考核连续二次被评为d级者，公司给予通报批评，总经理找其谈话，连续二次被评为e级或一年内累计二次被评为e级者，予以辞退；（3）普通员工月度绩效考核成绩连续三个月或年度累计四次考核被评为首位，由行政人事部提议予以嘉奖，并作为公司今后有职务空缺或评定优秀员工时的优先考虑对象；（4）部门经理/主管季度考核连续二次考核被评为首位，由行政人事部提议予以嘉奖，并作为公司今后有职务空缺或评定优秀员工时的优先考虑对象；绩效考核成绩列入年终考核，并作为其考核的主要依据；奖惩标准（方案2）当月运营管理中心整体销售业绩完成率低于70%（不含70%），所有员工无奖金。当月运营管理中心整体销售业绩完成率大于或等于70%时，核算奖金；（1）员工的绩效考核得分与当月绩效奖金所得直接挂勾；（2）运营管理中心达标后部门全员奖励方案：以部门在管理中所占权重及组织架构为依据，实际奖励金额以运营达成后部门总奖励金额为标准。部门奖金总额=运营销售总金额*部门总绩效奖金比例部门总绩效奖金比例如下：目标完成率（≥）部门总绩效奖金比例超额120%任务100%实现70%各部门提成比例如下：部门运营管理中心营销管理中心培训部销售服务部技术部行政人事部财务部绩效奖金比例发放说明：按各部门绩效考评结果进行同比例发放，多出金额由公司财务部留存，公司按其部门当月工作实际结果另行奖励。奖惩标准（方案3）当月运营管理中心整体销售业绩完成率低于70%（不含70%），所有员工无奖金。当月运营管理中心整体销售业绩完成率大于或等于70%时，核算奖金；（1）员工的绩效考核得分与当月绩效奖金所得直接挂勾 ；（2）绩效奖金=绩效奖金基数*绩效考核分数/100；绩效奖金基数：公司补贴绩效工资s*20%*25%岗位固定工资s*80%岗位固定工资s*20%绩效考核奖金基数：s*25%新的岗位收入目标总额：s*目前岗位的月工资全部s例：某员工目前岗位的全部工资为4000元，那么通过实行月度绩效工资浮动后，该岗位的固定工资为3200元，绩效考核工资=4000*20%+4000*20%*25%=1000元。接上面例子。假定该员工20__年4月份考核分数为83分，则该员工该月实际绩效工资为：1000*83/100=830元。该员工20__年4月份收入总额为：3200+830=4030元。员工连续2个月绩效低于75分，或年度累计4个月绩效低于75分，部门领导应协同行政人事部研讨其他处理办法，包括调岗、培训、解除劳动关系等。绩效考核评定时间各部门应于每月10日前向行政人事部提交上月本部门员工的考核成绩，行政人事部于每月15日前向总经理提交公司全体员工的考核成绩，如遇休息日则往后推迟一天；绩效考核的反馈全体员工有权对全部考核活动行使监督的权利，行政人事部负责接受员工的考核设诉及调查处理。普通员工月度绩效考核结果由部门经理/主管反馈，并对考核结果进行答疑。部门经理/主管月度绩效考核结果由总经理反馈，并对考核结果进行答疑。5.本制度由行政人事部负责解释。6.本制度自2008年3月1日起开始实行。

上海＊＊＊＊＊＊有限公司二八年三月一日

全国公共管理案例大赛范文 第7篇

案例一：学校新建成了学生阅览室，准备对学生实行全面开放。阅览室管理人员感觉不可思议。他认为自己的工作量太大，无法管理，而且觉得学生学不到什么东西。阅览室管理人员情绪极大，影响了工作的效果。

在这个案例中，因为学校以前没有综合实践活动室，也就没有制定综合实践活动室管理人员的职责范围。同时，这位管理人员也不明白自己工作的意义所在。

学校评价制度和岗位职责滞后，导致了硬性下派任务下的职工抵触。另外，对于教师岗位职责，虽然由学校制定，但一定要和教师进行沟通，引导教师逐渐认同新鲜事物的产生及意义，最终达成共识。只有被教师接受的制度，才能起到它的积极作用。一旦认同，过程性管理一定到位，只有这样的评价体系，才能让职工接受惩罚的时候少了怨气，多了服气。另外，这位管理员的服务主体是学生的时候，评价主体就不能仅仅是学校，还应该包括学生和管理员自己。

由此，我们可以看到评价应该从原来的自上而下过渡到平等协商，从原来的强迫接受过渡到共同认可，评价的主体从单一的以学校为主体，逐渐扩展到被评价者以及其服务对象。评价本身应该是更好地促进被评价者不断向前发展。

案例二：每年考核公布，总是一个对多数人来说比较失望的日子，他们中有许多人不明白自己哪里做得比别人差。只有15%的人能够获得人社局和教育局批复的优秀。这让很多教师渐渐对考核失去兴趣。

这个案例反映了大多数人对当今考核制度的不满意。考核成为甄别选拔的工具，一年下来，多数人都在努力，但是只有少数人得到奖励，这种制度本身就是有缺陷的，因为它的最终目的让人无法认同。一项总结一年工作的制度，却让大多数人感到沮丧。我想，考核制度的出发点应该是着眼于激励教师继续努力工作，不断提高自身的能力，走向优秀。我们需要的不是一枝独秀，而是大家的共同进步。因此，这项制度的初衷应该是面向未来，而不是仅仅为了总结过去。因此，考核评价制度就应该像一把标尺，让教师看到该朝向哪些方面努力。

真正有意义的考核评价应该是朝向教师专业发展的发展性评价。当然，在整个评价标准体系中，有一些绝对评价标准，这些有清晰、明确的要求，如，课时数、公开课执教次数等。而对于那些模糊的难于量化的相对评价尽量减少分数比例，最终让考核评价可操作性强，可信度不断增强。

案例中，为什么教师不知道自己哪里比别人差？我认为有两个原因：一是教师不清楚考核制度中自己的职责，缺少努力的方向；二是该校不注重过程管理，没有将教师参与教育教学活动的具体情况及时公布，教师没有其他人作为参照，总觉得自己不比别人差，因此，过程管理的意义在于让教师在团队里找到自己的坐标，这样他才会去调整自己的努力方向。

案例三：学校想推荐月度优秀团队和月度优秀人物，让所有人看见团队中那些积极的力量，让那些倾心付出者感受到一种激励与尊重。这个方案得到大家的认同。

在一所学校中，总有些东西是考核制度不能触及的。而这些无法考核的东西却往往是一种凝聚团队、推动团队进步的力量。那么，面对那些不需要考核制度来左右的东西，就要借助学校文化来融化、汇聚。

一个团队中的优秀人物、优秀小团队是这个集体中的太阳，他们会源源不断地散发热量和光明。他们是一种正能量，优秀的管理者是不断让集体中的正能量增多，并战胜负能量。因此，我们必须创造一个好的人际生态环境，让大家看见、听见，并感受到身边那些卓越同事的努力。这就是学校文化形成的意义所在。所以，当我们认同用恰当的方式演说、展示这些优秀同事的事迹的时候，已经说明这种和谐的文化氛围已经悄然形成。

好事要有好的处理策略才能真正变成好事。在这个方案中，谁去推荐？推荐后是物质奖励还是别的？如果是物质奖励，随后会不会带来管理风险？团队、个人当然可以给予他们自荐的权利，但是现实中，这些职工似乎不是很能接受自荐的方式，我们中国传统的保守、低调已经深入骨髓。因此，他们接受得最多的还是他人的推荐。虽然来自管理团队的推荐有一定的说服力，但是却不能有那么全面的发现力。实际上每个教师都是发现者，每个人都可以来讲讲“我的发现”，讲述我身边的同事，我身边的优秀学科组，在讲述的过程中，这位教师就变成了正能量的传播和扩大者。

由此，我们不难发现这种在考核制度之外的评价是一种促进团队积极、和谐的正能量。这种评价随着教师的发展而不断跟进，不断激励教师实现被人认可和尊重的需要。

案例四：学校大型活动比较多，经常抽调教师担任评委、秩序维持者。组织者每次抽调人员都不由自主地抽调那些负责、认真、合作意识强的教师参与，这些教师却会找一些借口拒绝。面对这种情况，组织者不知道用什么措施加以改善。

在这个案例中，这些乐于奉献的教师经常参与学校活动。但是，集体中缺少一种制度的评价或者是核心价值观的不清晰。我们做的需要被别人看得见，需要被别人认可。因此，对于这位活动组织者的苦恼，我们有必要去思考。

在团队中有一种责任与权利，即每名成员都有责任为团队做一些事情，团队则有义务创造平台为成员提供发展的机会。以往，因为总是笼统讲“奉献”，只认为是职业道德要求，并没有认识到这里的“奉献”应该是作为集体中的一员在团队中的服务和责任意识。一个团队要为其成员提供发展的空间和机会，同样，每个成员都有义务为这个团队做一点什么。每学期几次的志愿服务为什么不可以呢？另外，也可以通过年终表彰的形式给这些多付出的教师一些惊喜，当然，本人更赞成精神层面和制度层面的评价激励。现在倡导学生和家长志愿服务，教师的志愿服务会给予学生更好的示范和引领的。

全国公共管理案例大赛范文 第8篇

1月25日，国家_局长、中央档案馆馆长杨冬权来到宝鸡凤县，在陕西省_副局长刘卫、宝鸡市_局长白亚民、凤县县委副书记张新科，县委常委、组织部长胡佑宏，副县长白立强等领导的陪同下，看望慰问了31所、41所和凤县_的全体干部职工，给大家带来新春的祝福。

在凤县_，杨冬权视察了档案馆库建设情况和档案展室，听取了市、县领导和县_的工作汇报。对凤县县委、县政府多年来给予31所工作支持和对档案工作的高度重视表示感谢，同时也对凤县档案工作给予了充分肯定和高度评价，并对今后工作提出了殷切希望。他希望各级领导和全体档案工作人员，认真学习贯彻党的_精神，坚持科学发展观，积极推进档案法制建设，档案基础建设和档案信息化建设，为构建社会主义和谐社会和经济发展提供更好的全方位的服务。

档案部门要为老工业基地全面振兴做出更大贡献

许卫国充分肯定了省_(馆)取得的成绩，他希望全省档案干部职工在今年乃至“十二五”期间，努力工作，大有作为，再创新的佳绩，为辽宁老工业基地全面振兴实现新的跨越做出新的更大的贡献。

罗保铭会见全国政协文史和学习委员会副主任毛福民

1月11日下午，海南省委副书记、省长罗保铭在省政府贵宾室会见了全国政协文史和学习委员会副主任毛福民。

毛福民一行此次来琼调研档案工作指出，海南省委、省政府高度重视档案工作，并在档案建设上取得了明显成效。他希望海南借助建设国际旅游岛的东风，在新的起点上进一步加快档案事业发展，开创新时期档案工作的新局面。同时，他就海南省_机构设置问题与罗保铭交换了意见。

江西：自然灾害评估报告送交省档案馆存档

日前，江西省委书记苏荣对省减灾委员会报送的《2010年江西省自然灾害评估报告》和《2010年江西省重大自然灾害案例》做出重要批示：要求及时送交省档案馆存档。

2010年，江西省遭遇了历史罕见的特大洪涝灾害。为总结应对自然灾害经验教训，为减灾救灾管理、决策研究提供科学依据，切实提高应对重、特大自然灾害的防范和防治能力，江西省减灾委员会办公室组织编写了《2010年江西省自然灾害评估报告》和《2010年江西省重大自然灾害案例》，并呈报省委书记苏荣审阅。两份报告引起了省委书记苏荣的高度重视，苏荣书记对两份报告批示：“省档案馆存档”。

福建省_会副主任张广敏到省_调研

1月20日，福建省_会副主任张广敏到省_调研，并看望慰问干部职工。张广敏说，前不久，国家_召开了全国_长馆长会议，省委召开了八届十次全会和全省经济工作会议，这些会议精神很重要。希望省_馆一定要认真学习，贯彻好会议精神，特别是要认真贯彻落实好令计划主任在全国档案工作座谈会上的重要讲话精神，紧紧围绕省委、省政府工作的大局，结合档案工作实际，整合档案资源，拓展服务领域，发挥档案独特优势，加强档案工作创新，力求在服务福建跨越发展上有更大的作为。要高度重视档案安全，把档案安全工作放在极端重要的位置，确保档案实体和信息安全。

湖南：档案工作耍富有时代特色

近日，_湖南省委常委、省政府副省长郭开朗专题听取了省_党组关于全省档案工作的情况汇报，并对做好全省档案工作做出了重要指示。

郭开朗指出：“十二五”时期是档案事业大发展时期，面临着很多很好的机遇。全省各级档案部门要抓住这些重要机遇，开拓创新，推动我省档案基础设施建设迈上一个新的台阶。郭开朗强调，对纳入“十二五”规划的县级综合档案馆建设项目，所在的县市人民政府要担起建设的责任，资金该配套的一定要配套到位。中央补助资金一定要专款专用，不能挪作他用。省_要加强指导，搞好监管。县市档案部门要建立健全项目建设的相关制度，主动请纪检_门参与到建设过程中来，真正做到公开、透明，把县级档案馆建设成为“阳光工程”，成为人民满意的工程、放心的工程。

广东：要加快档案数字化步伐

2月13日下午，省委常委、秘书长徐少华到广东省_(馆)调研。徐少华充分肯定了省_(馆)近年来的工作。他特别强调要加快档案数字化步伐，充分利用先进的技术手段，为社会各界提供更优质的服务。在谈到礼品档案的管理时，他说，各级领导在对外公务活动中接受的赠礼，是公务档案的重要组成部分，是历史记录的重要载体，属于国有财产，档案部门要像管理其他公务档案一样，加强对公务礼品档案的管理，做好礼品档案的接收、保管、鉴定和研究工作，并通过展览陈列等方式，进行爱国主义教育。

上海市_“20lo~上海市十大档案新闻”

本刊讯1月26日上海市_在外滩新馆了“2010年上海市十大档案新闻”。十大新闻概括了世博档案、远程服务档案备份、档案征集、档案编研、档案宣传、对口支援等上海市档案部门2010年主要亮点工作。

“电子文件管理”与“数字取证”

“电子文件管理”和“数字取证”是信息技术应用到组织业务管理和个人事务处理以后产生的两个相关学科。二者都与

“数字证据”紧密相关，且知识体系的构成和技术基础基本相同。但是“电子文件管理”是从档案学视角出发，主要探讨如何将机构或个人在社会活动中形成的电子文件通过科学合理的技术和管理体系选择和保存下来，发挥电子文件的凭证价值和社会记忆价值；“数字取证”是从法学角度出发，从计算机和相关设备中采集相关记录作为案件审理依据。“电子文件管理”是

“前端控制”，其思路是从社会活动到电子文件；“数字取证”是“后端控制”，其思路是从司法案件审理需要出发，寻找相关可作证据的数字记录。虽然分属两个不同的学科，但是由于二者之间的紧密联系，可以通过以下两种融合的思路提高整体系统的绩效：一是面向数字取证需求的电子文件管理――电子发现，二是数字取证专业工具对电子文件管理思想的借鉴。

数字档案馆的个性化服务