员工处理意见范文(精选4篇)

员工处理意见范文 第1篇

【辩论】法院受理后，双方当事人在诉讼中各执一词。

原告诉称:1．华联商厦是街道所属企业，有关违反劳动法的行为应由市劳动局管辖，地区劳动局是市劳动局的上级机关，直接对市劳动局所辖单位进行处罚是越权行政。2．《劳动法》第101条规定的“无理阻挠劳动行政部门、有关部门及其工作人员行使监督检查权的”是指没有任何道理，采用暴力、威胁、围攻、侮辱等积极的方法阻止、妨碍劳动行政部门、有关部门及其工作人员行使监督检查权的行为，是—种作为的违法行为。而华联商厦在地区劳动局工作人员调查时并未采取上述方法进行阻挠，只是对其整改指令提出异议，请求其收回，在其规定的调查、询问的时间由于有其他事情没有如期到场，这些行为并不足以构成“无理阻挠行为”。因此，地区劳动局适用《劳动法》第101条、劳动部《违反〈劳动法〉行政处罚办法》第18条之规定对华联商厦处罚款8000元是适用法律错误。3．《行政处罚法》规定对法人处1000元以上的大数额罚款应适用一般程序，对于其中的较大数额的罚款决定作出之前应当告知当事人有要求听证的权利。地区劳动局对华联商厦罚款8000元，远远超过1000元这一大数额的界限，是较大的数额，华联商厦对这一罚款有要求听证的权利。地区劳动局在下达处理决定前未告知华联商厦有要求听证的权利，是违反了法定程序。请求法院依法判决撤销。

被告辩称:1．地区劳动局是地级劳动行政主管部门，主管全区的劳动行政工作，对全区的用人单位均有管辖权。目前，关于劳动行政部门的案件管辖范围法律、法规均无明确规定，我省劳动厅制定的《劳动监察规定》:“上级劳动监察机构可以对下级监察机构管理的用人单位进行劳动监察，也可以把自己管辖的用人单位委托给下一级劳动监察机构管辖。”因此，地区劳动局对本案有完全的管辖权。2．劳动部的《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第92条规定:“用人单位实施下列行为之一的，应认定为《劳动法》第101条中的“无理阻挠”行为:（1）阻止劳动监督检查人员进入用人单位内（包括进入劳动现场）进行监督检查的;（2）隐瞒事实真象，出具伪证或者隐匿、毁灭证据的;（3）拒绝提供有关资料的;（4）拒绝在规定的时间和地点就劳动行政部门所提问题作出解释和说明的;（5）法律、法规和规章规定的其他情况。”其中的第（3）、（4）项的“拒绝”行为既包括明确表示的拒绝提供资料和拒绝解释、说明，也包括对劳动行政部门“提供资料，作出解释说明”的要求不予理睬的默示拒绝。华联商厦对地区劳动·71·局发出的“限期整改指令”拒不执行，在其发出携带有关资料接受询问的通知后又不予理睬，是一种“默示拒绝”，构成了“无理阻挠行为”，应予处罚。3．《行政处罚法》第42条规定:“行政机关作出责令停产停业、吊销许可证或者执照、较大数额罚款等行政处罚决定之前，应当告知当事人有要求举行听证的权利。”该法并未明确较大数额罚款的界限，劳动部和我省立法机关也未作出具体规定，因此，地区劳动局决定对本案不进行听证是不违法的。请求法院判决维持地区劳动局对华联商厦的处理决定。

【判决】1997年5月30曰，赣州市人民法院经审理认为:原告在招工时向被录用人员收取押金违反了《劳动法》的有关规定，所收押金应当退还员工。但被告认为原告阻挠了被告行使监督检查权的主要证据不足，罚款数额较大而未告知原告有要求听证的权利，违反法定程序，应予撤销。依照《劳动法》第68条，《行政处罚法》第42条，《行政诉讼法》第54条第（一）项第（二）项的第1、3目规定，作出一审判决:一、维持赣州地区劳动局劳行决中（97）1号《关于对违反劳动法规行为的处理决定书》的第1项，即执行整改指令退还员工交纳的抵押金。二、撤销赣州地区劳动局劳行决字（97）1号《关于对违反劳动法规行为的处理决定书》的第2项，即处罚款8000元。案件受理费500元，由原告承担300元，被告承担200元。被告对—审判决不服，向赣州地区中级人民法院提出上诉，请求撤销一审判决第二项，维持其处理决定书中的罚款8000元的决定。

1997年8月15日，赣州地区中级人民法院经审理认为:被上诉人在招工期间向被录用人员收取押金，违反了《劳动法》及有关规章的规定，理应予以退回。在接到上诉人的询问通知后，无视法律、法规的规定，拒不按通知的要求携带有关资料到指定地点接受询问，已构成无理阻挠劳动行政部门行使监督检查权的行为，上诉人依法作出处罚是正确的。江西省劳动行政处罚较大数额的具体标准尚未制定颁布，原审法院自行确定标准，上诉人未经听证程序而作出决定一节认定违法不妥的，作出撤销行政处罚的判决不当。上诉人的上诉理由成立，本院予以支持。依照《行政诉讼法》第61条第（二）项的规定，作出终审判决如下:一，维持赣州市人民法院（1997）赣行初中第3号行政判决第一项。二，撤销赣州市人民法院（1997）赣行初字第3号行政判决书第二项。三，维持地区劳动局劳行决字（97）1号处理决定书第二项。四，一、二审案件受理费1000元，由被上诉人华联商厦承担。

【评析】本案在审理过程中，主要争议集中在以下几个方面:

一，关于被告对本案是否有管辖权的问题。一、二审法院均认为被告有管辖权，笔者也同意这一观点。因为关于劳动监察的管辖界定问题，法律、法规都未作明确规定，而省劳动厅制定的《劳动监察规定》确定上级机关可以对下级机关管辖的用人单位进行劳动监察，所以被告对本案有管辖权。

员工处理意见范文 第2篇

论文摘要：文章根据现实中企业普遍存在的新旧劳资问题，对管理学意义上的惩罚原理的不足以及用人单位处罚劳动者存在的问题进行剖析，针对现实中劳动关系管理中新的亟待规范的问题，突破了传统处罚性管理思维，运用劳动法和企业管理实务的双重视角，提出了相对可行的劳资关系新思路和新方案。

论文关键词：劳资关系；改善；思路

处罚意味着主体违反了某种受强制保护的规则后的社会代价，或者说是报应的成本。我们现在主要讨论的是用人单位对劳动者的处罚，即资本对于劳动力的控制的表现形式。

一、劳资关系存在的问题

目前用人单位处分劳动者的合宪性、合法性、人道性、合理性以及科学性都不同程度的存在问题，作为两个利益并不完全重叠甚至相对对立的利益范畴，实务中的不规范现象亟待解决，这是我国各种使用劳动力的经济实体所面临的共同的人力资源的管理难题。

1、处罚的范围存在的问题。在我国的各类企业中，企业对员工实施罚款司空见惯。

2、处罚的依据存在的问题。《企业职工奖励条例》、《国营企业辞退违纪职工暂行规定》、《关于〈企业职工奖惩条例〉若干问题的解答意见》、《全民所有制公司职工管理规定》、《关于贯彻执行〈企业职工奖惩条例〉的实施办法》以及劳动部关于《企业职工奖惩条例》有关条款解释的复函作为企业处罚劳动者的依据，但是由于年代久远，其不适应性早已成为不争的事实。

3、处罚合理性存在的问题。《奖惩条例》第十二条规定，对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。但是没有严格的实施界限，企业自由裁量的范围较大，有的企业只是选择性的将这些惩罚措施变通使用，甚至有的企业与行政处罚法中的人身罚，行为罚、申诫罚、经济罚的处罚方式混同，这些模仿国家机关工作人员的内部处分条例有着明显的行政痕迹，且各企业中普遍存在奖惩不对称的问题。

4、处罚的程序存在的问题。虽然我国《劳动法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”但总的来看，我国劳动法律对用人单位如何“依法”制定内部规章制度规定的较为简略，对于内部规章制度的调整缺乏一整套的法律规范，如应遵循哪些原则、应包括哪些内容、如何保证法定程序得到遵守、违法责任等问题，我国目前的劳动立法都存在着空白。

5、惩罚的救济存在的问题。对于劳动者而言，劳动仍然是谋生的手段，而不是可有可无的活动。因此劳动者只能通过与生产资料相结合，以获得生活的条件。而对于生产资料的所有者，其不存在谋生的问题，而存在获利与否的问题。

6、处罚的主体存在的问题。劳动者实施处罚的主体，是指法律规定有权设定处罚规章以及执行处罚的主体或部门。

二、缩小处罚范围

首先，因为经济惩罚手段一方面会对员工心理造成冲击，一方面企业和劳动者对当时情景是很难进行举证的，在这种劳资纠纷中，事实很难澄清，容易引起劳资矛盾。其次，本文前面已经分析了企业员工管理处罚系统的具有可替代性的。再次，应当立即让罚款和经济性处罚淡出用人单位对劳动者处罚的范畴，严禁侮辱歧视性的处罚手段。我国劳动法应当明确禁止用人单位对劳动者采取罚款和经济性处罚措施。最后，应当吸收行政处罚法的处罚原理禁止用人单位对劳动者的同一个错误行为进行两次处罚，并规定雇员错误免除处罚的期限。

三、再造对劳动者处罚的流程

逐步取消或者集中收回处罚劳动者的权力战略。首先应改变对劳资矛盾乐观和放纵的态度，贯彻《劳动法》不利于企业发展和生存的想法。有的片面认为《劳动法》只替工人说话不顾企业利益。地方政府不同程度的存在仅考虑企业对地方经济的贡献以及个人的政绩的问题，将劳资关系事实上交给了劳动力市场供求制约以及依赖于企业主的自律，事实上这是非常不可靠的。

员工处理意见范文 第3篇

第一条为加强公司员工遵纪守法的主动性、自觉性，规范员工行为，提高员工素质，维护公司正常生产、经营、管理秩序，保障公司各项规章制度的贯彻执行，特制定本条例。

第二条本条例适用于公司全体员工。

第二章奖励

第三条奖励范围。

对有以下表现者之一的员工均给予奖励：

1.在完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的；

2.在技术、产品、专利方面取得重大成果或显著成绩的；

3.对公司提出合理化建议积极、有实效的；

4.保护公司财物，使公司利益免受重大损失的；

5.在公司、社会见义勇为，与各种违法违纪、不良现象斗争有显著成绩；

6.对突发事件、事故妥善处理者；

7.一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公、事迹突出的；

8.全年出满勤的；

9.为公司带来良好社会声誉的；

10.其他应给予奖励事项的。

第四条奖励种类。

公司可以设立如下奖励项目。

1.精神奖励

（1）记大功；

（2）记小功；

（3）嘉奖（奖状、奖品）；

（4）授予荣誉称号。

2.物质奖励

（1）一次性奖金；

（2）加薪；

（3）晋级；

（4）其他（旅游、培训机会、住房）。

第五条奖励规则。

1.记大功对象。

（1）对公司或国家有重大贡献者；

（2）对公司业务有重大发明、革新，成效卓越者；

（3）对危害公司和国家事件事先举报或阻止，避免重大损失者；

（4）对天灾、人祸、犯罪等现象，不顾安危，见义勇为者；

（5）开拓公司业务，经营业绩（利润、营业额）骄人者；

（6）获得社会重大荣誉者。

2.记小功对象。

（1）对公司或国家有较大贡献者；

（2）对公司业务有较大发明、革新，成效优秀者；

（3）对危害公司和国家的事件，及时制止，避免较大损失者；

（4）见义勇为，获得好评、称赞者；

（5）开拓公司业务，经营业绩优良者；

（6）拾金不昧且价值较高者；

（7）本职岗位工作表现优异者。

3.嘉奖对象。

（1）品行优良、技术超群、工作认真、克尽职守成为公司楷模者；

（2）领导有方、业务推展有相当成效者；

员工处理意见范文 第4篇

下限不宜高而上限可提高

有媒体曾报道专家呼吁，《_安全生产法（修正案）（征求意见稿）》还应当提高处罚数额，理由是一方面要考虑物价上涨因素，另一方面是考虑应提高当事人的违法成本，让其不能再做违法的事。对于那些顽固不化、屡教不改的违法企业或私营业主，特别是那种忽视职工健康权益，严重损害职工生命安全和健康的行为，尤其应该加大打击力度，毫不手软。

其实无论是2002年制定的《安全生产法》（以下简称“现行法”），还是《_安全生产法（修正案）（征求意见稿）》（以下简称“征求意见稿”），其中许多处的处罚违法条款起步就是2万元。2万元的处罚对于那些大中型企业来说是不高，而基层面对的执法对象，大部分是小微型企业，如江苏省海门市，50人以下的企业占65%，300人以上的中型企业还不足2%。所以，对这种面广量大的小微型企业，一次处罚2万元以上，确实是有点高了。况且在基层安全生产执法过程中，真正遇到严重损害职工生命安全和健康的顽固不化、屡教不改的企业负责人或私营业主，其实并不多，大部分只是轻微的违法行为，也就是安全员未做到专职、安全管理制度不健全、职工安全教育不规范等。如果针对这些行为，就要处罚企业几万元钱，企业一是不情愿，他们认为，这些问题只是软件资料不全或台账没认真做而已，毕竟我还没有出事故，处罚太多；二是不服气，他们质疑，安监部门要罚我这么多款的目的是什么，是否是以罚代监管，甚至还会怀疑收到的罚款用于何处，与安监部门产生对立情绪。面对这类矛盾冲突，尽管执法人员在实施处罚前，会做大量的宣传、教育和解释工作，但他们在心理上还是难以接受，结果往往会加剧这类企业与安监执法人员的对立情绪，有的私营业主还常常会出现一些过激行为。而安监执法人员又没有限制人身自由权，所以执法难度就很大。如果下限设定低一点，例如1 000～5 000元，通过安监执法人员工作，这类小微型企业还是能接受的。或者不设下限，给执法部门一定的自由裁量权，根据小微型企业的实际情况和违法行为严重程度不同，在上限以下选择一个合适的处罚数额也可以。因为安全生产监察执法的目的，主要是规范企业的日常安全行为，减少事故发生，减少人员伤亡，而不是为了处罚企业，更不是为了阻碍经济发展。而是要通过安全生产处罚，使企业在经济上遭受一定的损失，在名声与道义上受到一定的谴责，让其他企业也引以为戒，这样教育与惩戒相结合的目的也就达到了。

当然，对于一些拒不整改或态度极其恶劣的企业，可以用上限处罚，上限的数额还可适当定高点。

尽量减少

先限期改正后处罚的条款

“现行法”中有很多条款都规定，先是责令限期改正，逾期未改正的，再实施处罚。但在基层进行安全生产执法过程中，往往很多企业在第二次复查时，都能整改到位。但过了一段时间，同样的问题在这个企业又出现时，我们又要重新开责令限期改正指令书，复查不合格才能实施处罚，但复查时又改好了。企业就像在与安监部门玩“猫抓老鼠”的游戏，但法律条款就是这样规定的，不能第一次检查发现问题就处罚。针对这一问题，“征求意见稿”第九十三条对“现行法” 第八十二条作了修改：生产经营单位有下列行为之一的，责令限期改正，可以处5万元以下的罚款；逾期未改正的，责令停产停业整顿，并处5万元以上10万元以下的罚款，对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处1万元以上2万元以下的罚款……

从基层的执法实践角度看，“征求意见稿”第九十三条中没有限期改正的要求，是符合基层安全生产执法实际情况的。举个例子，如执法人员在第一次执法检查中，发现一个电焊工无特种作业操作证上岗，于是执法人员下达了限期整改指令书；但执法人员在第二次复查时，发现那个电焊工还在企业里，仍然没有取得电焊工操作证资格，于是执法人员准备要立案处罚。但企业老板却解释说，本企业已经不让他做电焊工了，所以就不需要再给他办电焊工操作证。老板这么一辩解，搞得监管人员哑口无言，明知他不说实话可你也没办法。试想，如果将来“征求意见稿”中的第九十三条通过了，执法人员在第一次检查时，就可以实施处罚了，而且证据确凿，有摄像有笔录，依法有据，再也不怕你玩“猫抓老鼠”的游戏了。

但“征求意见稿”中还有某些条款，也还是保留了“现行法”某些条款中的“先是责令限期改正，逾期未改正的，再实施处罚”的一些规定。希望有关方面在审定“征求意见稿”上述条款规定时，尽可能减少先限期改正后处罚的条款规定。

没有罚款的条款尽量少写

“现行法”中有部分条款，如交叉作业安全管理，“三合一”（ 生产、经营、储存、使用危险物品的车间、商店、仓库不得与员工宿舍在同一座建筑物内，并应当与员工宿舍保持安全距离）等问题，在“现行法”第二章有明确要求，但在“现行法”第六章法律责任中却没有具体的处罚事项，因而类似这样的法律条款，在实际执法过程中安监部门就很难操作，只能作为“友情提醒”向企业提出，靠企业的自觉遵守。这样的条款企业往往就不当回事了，就算企业不执行，安监部门也不能处罚，法律条款也就失去了制定的初衷。这一问题在“征求意见稿”的有关条款中已作了修改。建议有关方面在审定“征求意见稿”意见时，能尽量减少没有罚款的原则规定。

借鉴《道路交通安全法》的

某些条款

无论是“现行法”，还是“征求意见稿”，均没有对简单程序作出明确规定，这对基层安全生产执法来说，即便是遇到某些较简单的情况时，也要通过一系列的程序进行处理。建议在“征求意见稿”中增加一项，即在遇到某些较简单的情况时，具体规定简单程序的上限，但不设下限，然后通过国家安监总局令的形式，再具体出台一些简易程序的实施细则。