劳务派遣转正工作总结范文(汇总8篇)

劳务派遣转正工作总结范文 第1篇

一、统一劳务派遣用工计划管理

统筹各类用工管理，将劳务派遣用工纳入年度劳动用工计划管控，并考虑定员标准外的运输、后勤、物业等用工需求，实行“统一申报、统一审批”制度，严禁计划外使用劳务派遣用工。用工计划是人力资源计划的重要组成部分，做好计划管理是落实企业战略和工作目标、调控配置资源、组织生产经营活动的重要手段。劳务派遣用工是劳动用工计划的一部分，只有将原来单纯的职工人数计划拓展到劳务派遣用工、农电工、业务委托用工等全部用工的计划管理上才能有效地做好企业的人力资源管控，才能从单一职工人数用工计划管理向全方位总量用工计划管理、从粗放式管理向精益化管理转变，从而提高了科学化、规范化、制度化用工管理水平，有助于通过人力资源用工计划管理引领人力资源各项业务更好地协调发展。对于劳务派遣用工计划的核定，更是要从企业定员核定的角度出发，对缺员单位在生产辅助等非核心业务岗位用工给予一定数量的核定；对超员单位原则上不核增或少核增劳务派遣用工计划，从而有效地控制企业的用工总量，防止企业过多使用劳务派遣用工。

二、统一劳务派遣用工岗位范围

按照《劳动合同法》有关规定，在企业岗位序列编制的基础上，结合劳务派遣用工的实际情况，分类分层对劳务派遣岗位设置进行细分，通过不同的岗位名称、职责、属性严格区分长期职工和劳务派遣用工的岗位范围，按照同一岗位使用同一种用工的原则统一劳务派遣用工岗位范围，从而统一劳务派遣用工岗位的适用范围，避免企业核心业务岗位和岗位以及职能管理部门使用劳务派遣用工；同时，对后勤、物业等服务类通用业务也尽可能优先采用业务外委模式，并避免混岗作业，造成同岗不同酬现象。

三、统一劳务派遣机构准入管理

按《劳动合同法》规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，这就明确了劳务派遣单位应当是在工商管理部门注册的独立法人机构。目前劳动力市场上经营劳务派遣业务的机构有经济上独立核算、自负盈亏的单纯的劳务派遣公司，也有企业再就业服务中心转制而成的劳务派遣公司，还有隶属_门的职业介绍中心。可见现存的劳动者派遣机构已经超出了法律允许的经营劳务派遣业务的主体范围，且其劳务派遣机构和组织可谓名目繁多，一些不当派遣也是各式各样。因此，企业就有必要全面梳理各类劳务派遣机构情况，按照符合国家法律规定、财务状况良好、内控制度完备、管理规范、信用等级优良等要求制订标准规范的准入制度和条件，统一劳务派遣机构准入管理，指定4～5家符合要求的派遣机构供下属各单位选择。对已签订的不符合准入条件的派遣机构要依法解除协议，坚决取缔各单位自行设立劳务派遣机构向本单位或者所属单位招聘派遣劳动者，对关联单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位也不得向本单位或者所属单位派遣劳动者，从而统一规范劳务派遣机构，保障劳务派遣用工者的合法权益。

四、统一劳务派遣用工薪酬标准

按照《劳动合同法》的规定：“劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。”因此，根据劳务派遣用工岗位特点，参照企业所在地区劳动力市场工资指导价位，建立相应统一的公司系统劳务派遣用工薪酬体系就十分必要。劳务派遣人员月基本工资待遇将综合考虑其技术等级、学历水平、工作年限、工种和聘用岗位等因素确定，但不得低于当地企业最低工资标准。特种车辆驾驶及特殊工种岗位的劳务派遣人员月基本工资可以适当上浮。劳务派遣用工的劳动报酬由劳务派遣机构负责以货币形式支付，所需费用经用工单位人力资源部统一核定后以劳务费的形式转账给劳务派遣机构指定账户并发放给劳务派遣用工。

五、统一劳务派遣用工管理方式

要全方位加强劳务派遣用工管理，笔者认为还需在用工管理方式上做到以下几点：

一是严格劳务派遣用工招聘。企业使用劳务派遣用工必须以上级核准的劳务派遣用工计划为依据，在审查劳务派遣机构的资质、信誉及管理水平并与劳务派遣单位依法签订劳务派遣协议的基础上，委托派遣机构按照约定的要求、条件和范围面向社会公开招聘。在招聘时，企业要按照岗位性质等区分高端、一般、低端劳务派遣岗位，分别制订相应的任职条件和考试、核准等招聘方式。对于高端劳务派遣岗位，一般应具有中级专业技术、职业（执业）资格等级或大专及以上学历（条件艰苦地区可适当放宽），同时采用考试、考核等方式，择优招聘。各企业可与劳务派遣机构按照协议约定劳务派遣用工试岗期。试岗期期限根据派遣期确定且计入派遣期。派遣期为两年以上不满三年的，试岗期不得超过两个月；派遣期为三年以上的，试岗期不得超过六个月。试岗期不属于劳动合同约定的试用期。试用期由劳务派遣机构与被派遣劳动者约定。劳务派遣用工在试岗期间，经考核不合格者，可直接退回至劳务派遣机构。

二是加强劳务派遣用工的使用管理。各企业在使用劳务派遣用工时，必须监督劳务派遣机构自招用劳动者之日起30日内依法与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，明确告知该劳动者为劳务派遣用工形式，并到人力资源和社会保障行政部门进行劳动用工备案。在接受被派遣劳动者前，必须要求劳务派遣机构提供经人力资源和社会保障行政部门备案的《签订劳动合同备案名册》，核实劳务派遣机构与被派遣劳动者订立的劳动合同等情况。用工单位不得接受与劳务派遣机构订立以完成一定任务为期限的劳动合同或劳务派遣机构以非全日制用工形式招用的被派遣劳动者。

三是加大劳务派遣用工的培训开发。各企业要依据职业能力培训规范的要求，对劳务派遣用工进行培训开发，确保劳务派遣人员技能水平适应企业发展和设备技术升级的需要。对新上岗（含新入职）、换岗的劳务派遣人员，要依据岗位工作要求进行不少于 1 周时间的岗前培训，内容主要包括安全生产、岗位技能、企业文化、规章制度等方面的知识技能。经培训考试合格者方可上岗，培训不合格的应重新培训或退回派遣机构。

四是强化劳务派遣用工绩效考核。企业要将现行的绩效管理制度延伸至劳务派遣用工。要对劳务派遣用工实行绩效考核，分解工作目标和任务到劳务派遣用工岗位，合理制订具体、量化的指标体系和评价标准，科学考核劳务派遣用工的工作业绩、工作态度及能力，并定期将绩效考核结果通报给劳务派遣机构。同时，各企业要强化绩效考核结果应用，在核定的费用总额范围内建立与考核结果挂钩的费用支付机制，引导派遣机构建立与考核结果挂钩的工资制度。

五是健全劳务派遣用工保险管理。用工单位要按照当地社会保险经办机构规定，按月将劳务派遣用工参保所需费用以劳务费的形式转账给劳务派遣机构指定账户，督导劳务派遣机构及时办理劳务派遣用工依法参加基本养老、医疗、工伤、失业、生育等社会保险，做到参保手续和缴纳费用合法合规。劳务派遣用工社会保险缴费基数按当地社保机构规定执行，但不得低于当地的最低缴费基数。

六是完善劳务派遣用工信息化管理。规范、完善劳务派遣用工台账，及时更新劳务派遣用工数据，全面掌握劳务派遣用工数量、基本信息、变化调整、岗位分布等情况是做好劳务派遣用工管理的基本手段，是劳务派遣用工深化、细化、有效提升管理的基础数据保障。同时，要建立劳务派遣机构数据信息库，要准确掌握派遣机构的财务状况、经营管理、信用等级等信息，要加强对劳务派遣机构的实时监控和管理，防范派遣机构不规范管理给企业带来的连带法律风险。同时，实现劳务派遣用工管理的可控、在控。

七是加强劳务派遣用工督导管理工作。企业每年要结合劳务派遣机构工作开展情况，对劳务派遣用工管理情况进行督导检查；要对照准入条件对所选劳务派遣机构履约情况进行监督，对不认真履行协议、管理不规范的劳务派遣机构要依法解除劳务派遣协议，取消其准入资格，并及时更新派遣机构名单。要建立劳务派遣机构管理反馈常态机制，对派遣机构、派遣人员、劳动合同订立、薪酬福利发放、社会保险建立支付等情况要及时掌握，实时监督、反馈。

劳务派遣转正工作总结范文 第2篇

尊敬的公司领导：

您好！

我叫王小梅，有幸于20xx年8月成为公司的劳务派遣员工，在这段时间里，我感觉自己取得了很大的进步，在生活与工作中，都体会到了一个崭新的自我。在这段时间里，项目领导、同事们给予了我足够的宽容、支持和帮助，也体会到了团结向上的企业文化。在对您们肃然起敬的同时，我也为有机会成为正式员工中一员而惊喜万分。

刚进公司的时候一切都是陌生的，新的环境、新的知识都需要我去掌握、去适应。我首先了解了公司的基本情况和规章制度，使我对本职工作有了充分的了解，并学到了许多以前没有接触到的知识和理念，进入工作岗位后，在领导的帮助下我了解了出纳岗位的各种制度及其日常的工作流程。在同事们的指导和帮助下使我学到了很多工作中的知识，使我最快的熟悉了这份新的工作。在工作岗位没有高低之分，一定要好好工作，来体现人生价值。其次作为一名出纳，我在收付、反映、监督四个方面尽到了应尽的职责。

在这里我用一句话总结这几年的工作：忙碌伴随着充实，学习伴随着收获。在部门领导悉心的'培养下，严格执行公司管理和结算制度，定期向会计核对现金与账目，发现金额不符，做到及时汇报，及时处理。根据会计提供的依据，与银行相关部门联系，井然有序地完成了职工报销和其它应发放的经费发放工作。坚持财务手续，严格审核，对不符手续的凭证不付款。

总之，在公司工作这几年里，我深深的感受着公司的人性化管理，感受到了公司蓬勃向上的动力和体贴关心员工的暖暖深情。同时我迫切希望能得到公司领导的肯定，按照公司的规章制度，按期转正，我会用我的实际行动为公司的发展做出自己的一份贡献。

劳务派遣转正工作总结范文 第3篇

在过去的一年里，我们的劳务派遣工作取得了显著的成果。我们始终坚持以人为本，以客户需求为导向，提供高质量的人力资源服务。

一、人员派遣方面

我们成功地为多家企业提供了劳务派遣服务，涉及多个行业和领域。我们严格筛选合适的人员，确保他们具备良好的职业素养和专业技能。同时，我们也注重员工的培训和职业发展，以提高他们的工作能力和满意度。

二、客户服务方面

我们始终坚持以客户需求为导向，提供个性化的人力资源解决方案。我们定期与客户进行沟通，了解他们的需求和反馈，及时调整我们的服务策略。我们的专业服务和高效响应赢得了客户的广泛认可和好评。

三、合规管理方面

我们严格遵守相关法律法规，确保劳务派遣工作的合法性和合规性。我们定期对员工进行法律法规的培训和教育，提高他们的法律意识和遵法行为。

四、未来展望

在新的一年里，我们将继续优化我们的'劳务派遣服务，提高服务质量和效率。我们将进一步加强与客户的沟通与合作，提供更符合他们需求的人力资源服务。同时，我们也将关注行业动态和政策变化，及时调整我们的服务策略，以适应市场的变化和发展。

总的来说，过去的一年里，我们的劳务派遣工作取得了一定的成果。但我们深知，只有不断创新和提高，才能更好地服务于客户，满足他们的需求。我们将继续努力，为我们的客户提供更好的人力资源服务。

劳务派遣转正工作总结范文 第4篇

我于2014年8月15日与一家劳务派遣服务有限公司签定了一份劳动合同，同月20日被该公司派遣至一家仓储公司担任保安工作。仓储公司未对我进行任何保安工作方面的培训，第二天就直接让我上岗操作，直到2015年3月18日，我在该公司工作中因意外事故导致自己左小腿粉碎性骨折。2015年7月10日，经上海市人力资源与社会保障局认定为工伤，2015年9月25日，经上海市劳动能力鉴定委员会鉴定为伤残十级，至事故发生时，我才得知劳务派遣服务公司与仓储公司均未为我缴纳社会保险金，导致我无法享受医疗保险待遇，所有治疗等费用均需自费，这对我的家庭造成了很大的负担，请问律师，我该如何维权？

读者：蔡先生

蔡先生，你好！

根据你的介绍，首先，该劳务派遣公司已经违反了《_劳动合同法》（下称“《劳动合同法》”）的相关规定，在你与劳务派遣公司签定劳动合同后，该公司有依法为你缴纳社会保险的义务，但该公司实际并未缴纳，故根据《工伤保险条例》的规定，劳务派遣公司应当承担你本次事故所有的医疗费用及工伤保险待遇；其次，作为实际用工单位的仓储公司未对你进行入岗前的培训，亦对此次事故的发生存在因果关系，故该仓储公司应当对你承担损害赔偿责任，且该责任系连带赔偿责任。因此，建议你依法与二家公司进行交涉，若协商不成你可以依法向公司所在地的劳动争议仲裁委员会提出仲裁；不服裁决的，还可以依法向人民法院提讼。

一、何谓劳务派遣

劳务派遣又称人力派遣、劳动派遣等，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。劳动力给付的事实发生于派遣劳工与实际用工单位之间，实际用工单位向劳务派遣机构支付服务费，劳务派遣机构向劳动者支付劳动报酬。

二、劳务派遣的员工发生工伤后的法律风险及防范

（一）法律风险

《劳动合同法》规定：劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务，劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明零售业的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，被派遣劳动无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。所以劳动派遣单位实际是作为劳动合同主体之一的，对于劳动者的权益负有保障义务，而根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》中规定的劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而的，以派遣单位为被告；所以劳务派遣单位应积极为员工提供各项劳动保障，否则员工发生工伤或者与实际用人单位有纠纷的，则需要派遣单位首先承担相应的责任。其次，劳务派遣作为一种相对较为特殊的用工形式，法律也更为重视对劳务派遣员工的保护，因工伤而产生的赔偿责任，往往由用人单位与用工单位连带承担。

本案中，蔡先生进入劳务派遣公司并经劳务派遣公司派往仓储公司工作，其在工作中受伤。经上海市劳动和社会保障局认定为工伤，经劳动能力鉴定委员会鉴定为工伤十级，故蔡先生依法应享受工伤保险待遇，但因劳务派遣公司作为用人单位，未依法为蔡先生缴纳社保，故该项费用应由劳务派遣公司支付，而仓储公司作为用工单位，应对而未对蔡先生进行入岗前的培训，对事故的发生存在因果关系，因此根据《劳动合同法》相关规定，关于用工单位的赔偿责任系采取过错责任原则，即用工单位承担连带赔偿责任的前提是其在劳务派遣中存在过错，并且该过错与劳动者的损害结果之间存在因果关系。

（二）风险防范

1.要建立与派遣员工签订劳动合同的相关制度，必签订固定期限两年以上的劳动合同。

2.劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

3.劳动派遣单位应与用工单位就劳动者的劳动技能培训以及劳动保障达成一致意思表示，从而在出现纠纷时，可以依据达成的协议处理。

三、总结

劳务派遣转正工作总结范文 第5篇

我是xx公司劳务派遣员工xxx，我在过去的一年里担任xxx岗位的工作。在这一年里，我经历了许多挑战和机遇，通过不断努力和学习，我取得了一些成绩。现在，我将对我过去一年的工作进行总结如下：

一、工作内容及完成情况：

1. 完成了公司委派的各项任务，并按时提交了相关报告和文件。

2. 积极参与团队合作，与同事们共同完成了一些重要项目。

3. 在工作中，我注重细节，努力提高工作质量和效率。

4. 在工作中，我不断学习和提升自己的专业知识和技能，以适应工作的需求。

二、工作成绩：

1. 在完成工作任务的过程中，我积极主动地与客户沟通，解决了一些问题，得到了客户的认可和赞扬。

2. 在某次项目中，我提出了一些创新的想法，并得到了领导和同事们的支持和认可。

3. 在某次工作中，我发现了一些问题，并及时提出了改进措施，最终得到了良好的效果。

三、存在的问题及改进措施：

1. 在工作中，我有时会因为工作量较大而感到压力较大，导致工作效率下降。为了解决这个问题，我计划在新的一年里更加合理地安排工作时间，提高工作效率。

2. 在某次工作中，我发现自己的专业知识还不够扎实，需要进一步学习和提升。为了解决这个问题，我计划在新的一年里参加相关培训和学习课程，提高自己的专业水平。

四、个人收获与感悟：

1. 在过去一年的工作中，我学到了很多知识和技能，提高了自己的综合素质。

2. 在工作中，我学会了与他人合作，学会了倾听和沟通，这对我个人的成长和发展非常重要。

3. 在过去一年的工作中，我也遇到了一些困难和挑战，但通过不断努力和坚持，我成功地克服了这些困难，取得了一些成绩。

五、对新的一年的工作展望：

1. 在新的一年里，我将继续努力工作，提高自己的'工作能力和专业水平。

2. 在新的一年里，我将更加注重团队合作，积极参与团队的工作，为公司的发展做出更大的贡献。

3. 在新的一年里，我将不断学习和提升自己的知识和技能，以适应工作的需求。

劳务派遣转正工作总结范文 第6篇

今年，在公司党委的领导下，人力资源部以服务公司发展为主线，以提升人力资源开发为中心，以公司“找·抓·促”、“管理提升”活动为抓手，扎实做好各项业务工作，为公司实现20xx年度生产经营指标提供了坚实的基础保障。现将人力资源管理工作总结如下：

(一)人力资源工作方面

1.加强劳动人力资源工作。根据工作需要，安置复员退伍军人7人，调入员工6人(外系统4人，神华系统2人)，劳务派遣转正2人，招聘大中专毕业生366人(硕士研究生5人，本科101人，大专199人，中专36人，技校25人，新疆籍学生196人，大学生村官10人)。截止10月31日，员工离职办理107人，其中辞职94人，辞退14人。

2.加大干部交流力度。截止10月，选拔17名处级以上领导干部(正处级5名、副处级12名)，对31名干部进行了岗位交流(正处级8名，副处级23名)，有效提升中层管理水平。

3.规范管理人力资源档案。全年共收集归档材料2578份，转进档案316卷，转出档案300卷。目前，所管人力资源档案共有5309卷(其中死亡档案90卷，解除合同人员154卷)。社保档案9435卷。代管六煤离职死亡档案1431卷。

(二)薪酬福利方面

20xx年1月至9月，原煤产量计万吨，发放在职员工工资万元(不含等退及待岗人员万元)，累计平均人数4467人(不含等退及待岗人员352人)，人均万元，对比去年同期原煤增产万吨，工资增长4707万元，员工增加86人，人均增长万元。

(三)劳动定员方面

一是规范劳动定员工作细则。制定《月度各单位劳动用工统计表》、《月度各岗位人员增减变化统计表》、《劳务派遣人员用工情况统计表》和《劳务派遣人员岗位变化增减统计表》，结合现场写实，切实做到按需用人。

二是依法规范劳动合同管理。严格按照《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规的要求，与4930名劳动者签订劳动合同，其中无固定期限3168人，固定期限5年以下923人，固定期限5年以上839人。截止10月31日新签劳动合同285人，续签劳动合同216人。

三是加强信息化建设。依托集团ERP人力资源管理平台，共采集9614名员工个人信息，其中，合同工5451人，劳务工985人，离退休人员3178人(移交社会管理除外);导入组织人力资源数据691104条，其中，组织机构数据168201条、人力资源数据514525条、人员照片9378张;导入薪酬考勤数据192412条。

(四)职工培训和职称鉴定方面

一是超额完成年度培训任务。根据《神新能源公司20xx年职工培训工作计划》安排，公司全年使用培训经费306万，完成培训项目70个，培训职工8308人次(岗位技能培训5259人次、专业技术培训416人次、经营管理培训1902人次、政治理论培训465人次和学历教育培训266人次)。公司各四级安全技术培训中心、专业化单位举办各类培训37566人次。

二是完成各类职称申报及培训工作。完成8名员工申报高级专业技术职务的推荐、239名员工的专业考试、219名煤炭工程专业技术人员的'继续教育培训、20xx年度东部四矿及公司机关的残疾人年审等工作，办理安全资格证书2人、20xx年资格证书92本、注册助理安全工程师25本，高、中、初级专业技术职务任职资格证书共计64本。

劳务派遣转正工作总结范文 第7篇

关键词：劳务派遣 暂行规定 规范管理

人力资源和社会保障部审议通过的《劳务派遣暂行规定》自2014年3月1日起正式施行，该规定明确指出，用工单位应向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。同时对适用劳务派遣的“临时性、辅、替代性”进行了明确的规定。

新规定的出台对原有的《劳动合同法》中关于劳务派遣的条例进行了进一步明确和完善，对于正在使用劳务派遣员工的企业来说，如何在新形势下既利用好劳务派遣这一特殊用工形式，又能降低人工成本，提升企业运营效率，值得深入思考和探究。

一、劳务派遣用工背景

随着社会主义市场经济的日益成熟和用工制度改革的深化，劳务派遣作为一种新的用工形式是在我国劳动力市场实践过程中出现的，其发展主要经历了以下几个阶段。

上世纪70年代末改革开放之后，劳务派遣这一用工方式最早是为了解决外企和驻华机构用工问题而出现的，当时国家为帮助这些企业招工，成立了外企服务公司，并作为中介沟通两方之间的用人问题，使外国人在华工作、外企在华用人与原有的体系不冲突。虽然这一用工方式发展顺利，但因为规模尚小，还并不为人所熟知。

劳务派遣真正迅速发展起来是在上世纪90年代国企改革之后，当时的国企为了减员增效，需要一大批员工下岗，同时为解决他们的再就业问题，各地在政府的支持下成立了很多人才劳动服务公司，一方面为这些人员提供再就业培训，一方面进行派遣就业管理。

虽然劳务派遣这一用工机制随着实践的深入逐步发展和成熟起来，但也出现了派遣公司混乱、不交社保、不签合同等劳动关系管理混乱等问题，为此，2008年新颁布的《劳动合同法》将劳务派遣作为一种用工方式确定下来，对劳务派遣公司规模、用工单位的义务、派遣工的权利、岗位适用范围等做了明确规定。然而这些看似严格规制劳务派遣的条款，并没有起到规范和约束作用，反而促进了其超常发展。主要原因在于，一方面《劳动合同法》规定签两次固定期限合同后要签成无固定期限合同，而一旦签成无固定期限合同，对于想要裁人减人的企业就很难办了，为此，企业严把入口关，提高正式职工的入职要求，对需要大量用人的一些临时、辅岗位则采取劳务派遣这一灵活的用工形式；另一方面，一些央企、国企、事业单位有人员编制和工资总额的限制，为了不突破这些限制而完成大量的工作，就只能采取不占用编制数和工资总额的劳务派遣用工方式。因此，劳务派遣用工在劳动力市场迅猛发展起来。

二、劳务派遣用工现状及存在问题

1.劳务派遣用工现状

近日，FESCO与国家人力资源和社会保障部法规司面向全国20座城市的5000余家企业开展的企业用工调查中发现，有的企业使用劳务派遣的用工形式，国有企业使用劳务派遣工的数量最多，占国有企业职工总数的；其次是外商（港澳台）投资企业，占。在北京、苏州、广州、南京等经济发达城市的国企和外企中，劳务派遣使用比例则更高。

根据全国总工会的调查显示，2011年全国企业劳务派遣工占企业职工总数，约3700万人，近三年仍呈大幅增长趋势。在属于第三产业的金融业，水利、环境和公共设施管理业，信息传输、计算机服务和软件业，分别有高达、 和 的企业使用劳务派遣工，劳务派遣工占职工比例分别为、、。机关事业单位也在普遍使用劳务派遣工。劳务派遣工中农民工和外地户籍人员均占，其平均年龄为岁，30岁及以下的占。江苏省总工会提供的数据显示，在调查的12658名劳务派遣工中有12006人从事一线劳动，占比为95%。

2.劳务派遣用工存在的问题

（1）用工不规范。非“临时性、辅、替代性”岗位上存在大量派遣用工情况，鉴于人力成本不断上升的趋势，许多企业为降低成本，在主营业务、一线岗位上长期、大量使用劳务派遣人员。有些企业派遣人员人数甚至超过了正式员工数量，产生了不寻常的倒挂现象。

（2）社保水平较低。根据全国总工会的调查，2011年劳务派遣工只有72%的人享受到了单位给予缴纳的五险，39%的人享受到了住房公积金，而社保、公积金的缴纳基数普遍偏低。在养老、医疗、工伤、生育、失业等保险费用缴纳方面，劳务派遣工分别低于正式工 、、、 和。他们在应有的社会保障方面得不到足额的给付，导致缺乏安全感，工作积极性不高。

（3）薪酬待遇低。在同等岗位和业绩的前提下，劳务派遣工的薪酬待遇只有正式工的70%甚至更少，他们的工资体系未参照或纳入正式工的工资体系，正式员工享有的年终奖、住房补贴、交通餐补等各种福利津贴通常也没有，这种不公平会导致人们形成派遣员工低人一等的歧视和偏见。

（4）各项权益没有保障。劳务派遣工的劳动条件和工作环境较差，安全隐患重重，而一旦出现工伤事故后，一些劳务派遣公司和用工单位互相扯皮推诿，派遣工难以申诉和维权。劳务派遣工没有归属感，在入党、入团、入会、评先评优和晋升等诸多方面，基本上都不被列入考虑范围。由于接受不到单位提供的职业技能培训，个人素质和专业技能的提高得不到重视，职业发展空间小，前景堪忧。

（5）派遣公司经营混乱。目前劳务派遣市场鱼龙混杂，不乏空壳公司、皮包公司、黑中介等等，造成劳动力市场混乱。一些派遣公司经营管理松散、专业程度低，对劳务派遣工收取担保金或扣押身份证，不依法签订劳动合同现象突出，劳资纠纷不断。

综上所述，劳务派遣工的大量使用已经成为影响劳动关系和谐、企业发展、社会和谐稳定的重要因素，产生较大的社会隐患：同工不同酬，损害劳务派遣员工合法权益；用工单位、派遣单位和劳动者三方权责不清，导致劳动纠纷多发频发；影响劳动者的技能素质提升，影响对企业的忠诚度，制约企业转型升级；加剧就业不稳定和危机感，损害劳动者内部团结，激化劳务派遣员工对企业和社会的不满等等。

三、企业对派遣用工规范管理的探索

企业应借《暂行规定》颁布实施的契机，合理转变用工方式，逐步规范管理模式，走健康、可持续的发展道路。

1.认真梳理现状，查找问题和漏洞

企业应仔细研究《暂行规定》中各项条款，对政策解读到位。同时，摸清本单位劳务派遣用工现状，准确掌握各部门劳务派遣用工岗位情况、用工数量，控制、平衡好用工比例，对派遣公司工资支付情况、社保缴纳情况及时跟踪，加强劳务派遣用工的动态管控。尤其是要厘清劳务派遣用工岗位是否符合“三性”岗位范围，劳动报酬分配制度是否符合“同工同酬”原则，劳务派遣比例是否偏高，劳务派遣公司资质是否正规等等，派遣比例暂时未超过10%的单位也要对今后的招人进人有个整体规划，控制员工比例。

2.完善岗位管理体系，明确岗位适用范围

根据《暂行规定》，用工单位只能在临时性、辅或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。因此企业必须梳理各用工岗位情况，对明确可以使用派遣的岗位范围，应按照民主程序讨论确定并在单位公示。同时要将劳务派遣用工管理纳入统一的岗位管理体系，通过一体化岗位管理，实现劳务派遣用工从“身份管理”到“岗位管理”的转变，推进劳动用工全口径管理和努力实现劳动用工市场化。

3.加快转型调整用工形式，严格限制劳务派遣用工比例

企业为确保劳务派遣用工范围符合相关规定，必须清理不符合“三性”岗位范围的劳务派遣用工。而用工数量较大的企业，要根据生产经营实际，制订切实可行的调整用工方式，如：“留一批”，把10%的派遣工留下；“转一批”，一部分优秀的劳务派遣员工直接和企业签订合同；“外包一批”，对某些工种实行业务外包。当然，不排除也会“裁一批”。力争未来两年内达到《暂行规定》的比例要求。

4.建立公平合理的工资体系，努力实现“同工同酬”

企业应结合岗位管理体系，开展岗位评估工资，明确各岗位的相对价值，并以岗位差异、绩效差异、市场价位为依据，综合考虑资历、学历、技能等因素，建立劳务派遣员工与劳动合同制员工统一的工资确定和调整机制，特别在劳务派遣员工的福利待遇问题上，应当结合企业特点，积极创造条件，使其与正式工趋于相同。对岗位相同的劳务派遣工提供与正式工相同的薪酬待遇，企业要变过去按身份支付工资，转型为按岗位责任大小、能力素质高低、绩效不同等因素决定收入，不能有失公平。同时将他们纳入与正式工相同的绩效考核和薪酬管理体系，从制度上保证“同工同酬”，逐步实现劳务派遣用工从“身份差异”向“同岗同工同酬”的转变。

5.选择正规的劳务派遣公司，强化准入和监督机制

企业要对合作的劳务派遣公司的相关资质进行检查梳理，尤其是劳务派遣业务行政许可情况。要建立劳务派遣公司准入制度，明确标准，择优使用。完善劳务派遣协议的签订工作，通过协议明确劳务派遣公司的职责，注重对劳务派遣协议内容进行细化规定。同时加强对派遣公司的监督，监督协议履行情况，尤其是社保缴纳、工伤处理等关乎派遣工切身利益的事宜是否规范操作。对不诚信的派遣公司应及时淘汰，从源头上降低用工风险，切实维护劳务派遣工的合法权益。

6.提供对劳务派遣工的关怀和激励，建立人才发展阶梯

企业要以人为本，通过工会、基层部门为派遣员工提供各方面的关怀与帮助，解决他们在住宿、就餐、子女就学、就医等方面的实际困难。企业的党团组织、工会组织都要将这一群体纳入，并给予他们享受相应的权利和义务，鼓励他们参与企业的党团活动、文体活动、集体旅游等等。在工作中要经常提供安全生产、技能培训、素质教育等方面的职工培训，鼓励员工发展，同时积极建立人才发展阶梯，提供员工上升通道，甄选骨干和核心员工到正式工的队伍中去，为他们的职业生涯发展创造广阔的空间。

总之，企业必须认真研究并解读《劳务派遣暂行规定》中的各项条款，严格执行并规范相关用工规定，积极探索用工模式的转型，合理保护派遣员工的劳动权益，为企业健康发展、营造全社会和谐稳定的劳动关系作出应有的努力。

参考文献

劳务派遣转正工作总结范文 第8篇

随着一年的结束，我作为劳务派遣人员，在此对过去一年的工作进行回顾和总结。在过去的一年中，我始终坚持以公司利益为重，严格遵守公司的各项规章制度，努力提高工作效率和服务质量，确保工作的有序进行。现将我的工作总结如下：

一、工作表现

1. 我始终坚守岗位，认真完成各项工作任务。无论是日常的工作，还是临时性的任务，我都能够按时按质完成，得到了领导和同事们的认可。

2. 我积极学习，不断提升自己的业务能力。在工作中，我遇到了许多新的问题和挑战，但我都能够通过学习和实践，找到解决问题的方法，提高自己的工作能力。

3. 我注重团队合作，积极参与团队活动。我深知，一个人的力量是有限的，只有团队的力量才是无穷的。因此，我积极参与团队的活动，与同事们保持良好的沟通和协作，共同为团队的目标而努力。

二、存在问题与改进措施

在过去的一年中，我也存在一些问题和不足，如工作方法有时过于保守，对新事物的接受速度较慢等。针对这些问题，我已经制定了改进措施，将在新的一年里逐步实施。

三、未来规划

在新的一年里，我将继续努力工作，提升自己的.业务能力，更好地服务于公司和客户。同时，我也会积极参与公司的各种活动，提高自己的团队协作能力，为公司的未来发展做出贡献。

总之，在过去的一年里，我始终坚守岗位，努力做好自己的工作。在新的一年里，我将更加努力地工作，不断提高自己的业务能力，为公司的发展做出更大的贡献。