劳动纠纷范文大全(优选11篇)

劳动纠纷范文大全 第1篇

一、依法严格签定劳动合同。

从法律意义上讲，合同分有效、无效、效力待定三种情形，而法律对有效合同的保护最为严格，因此，依法签订有效合同是预防合同纠纷的根本。无效合同、效力待定合同或可撤销可变更合同不可能得到法院的全面严格保护，合同当事人也不能实现合同目的，公司在签订合同时应极力避免这几类合同情形的出现。事实上，无效或效力待定的合同对合同当事人的利益影响最大。

二、认真审查对方主体资格和资信能力，防止“钓鱼合同”出现。

签订劳动合同时，要防止虚构的单位或者冒用别人名义的公司与自己签订合同。对无明确授权的代理人、代表人也不能签订合同。订立合同时，还要认真考察对方是否有履约能力，对对方的资金情况及实际生产情况，一定要实际考察或调查，不轻信对方单方面允诺。严防对方以小合同、小标的的履行来换取大合同、大标的的获利，然后就不再履约，要识破对方的“钓鱼合同”。

三、预防劳动合同中出现“陷阱条款”。

签订劳动合同要坚持权利义务平等，对于已方的履约能力要有正确的估计。若对方一谓加大别人的合同义务，而自己却不承担任何实质性义务或责任，就应谨慎与之签订合同。因为一旦出现合同问题，本方将会处于极为不利的境地。

四、坚持书面合同形式，杜绝“口头君子协议”，重视“示范合同”的运用。

尽管我国《合同法》规定合同可以采用书面、口头两种形式，但签订合同时还是要坚持书面形式，而杜绝口头协议形式。如果当事人缺乏经验，可以参照国家推广的相关示范文本，以避免合同条款的疏漏或不规范。

五、充分重视合同或法律专业人员的利用

无论对于合同的效力，还是履约能力或陷阱条款，公司法人及经营者都因可能缺乏经验而难以准确进行把握。但公司可以充分借助合同或法律专业人员的作用，来预防合同的纠纷。如委派合同或法律人士作代表人签订合同，或委托公证、鉴证机关进行公证或见证。

劳动纠纷范文大全 第2篇

案情简介

今年3月，小程通过职介应聘到一家公司上班，同时双方口头协议月薪5000元，年底还可以再领项目奖金。在签订劳动合同时，小程发现合同上并没有写明工作岗位和劳动报酬，在他一再追问之下，人事部门给出了“合同就这样，爱签不签”的回复。小程心想一份好工作来之不易，无奈之下只得签下空白的劳动合同。可两个月来，小程每月只领到了3000多元的工资。小程找到人事部门屡次协调未果，最终惹恼了领导。人事部门以“不能胜任项目为名”通知他，让其马上走人。小程十分气愤，要求公司支付当初承诺的工资并支付违约金。而单位拿出了当时和小程签订的合同。与当初不同的是这份合同“被填空”了，原来的劳动报酬处已写上3000元。公司说：“当时签订的工资就是3000元。”小程这才明白自己上当受骗了，当初签订的劳动合同就这样“被填空”了。

办案思路及心得

根据《劳动法》的有关规定，用人单位自实际用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并特意强调该劳动合同的形式应为“书面”形式。《劳动合同法》第3条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”第8条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况……”第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”第16条规定：“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章后生效。”综上所述，劳动者一旦在劳动合同上签字，就得履行约定的义务，承担法律责任。除非是以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意愿的情况下订立或者变更的劳动合同，才会认定为无效合同或部分无效。如果小程想要证明用人单位在合同上弄虚作假，就得找到相应的证据，但现实中这样的证据很难取证。因此，劳动者签订合同时，一定要查看合同文本内容是否完整，起止日期是否明确等，千万不要在不规范的劳动合同上签字，以免被不法用人单位利用。

裁判结果

近年来，像小程这样遭遇劳动合同“被填空”的员工并不少见。用人单位为了应付劳动部门的检查，勉强与劳动者签订劳动合同，但劳动合同文本会保留一些空白处，可根据单位的意愿随时更改。这都会为劳动者以后维权埋下隐患。劳动合同是证明劳动关系的最直接、最有效的证据，而这本应是劳资双方各执一份的文书，却被一些用人单位留存起来，这样的情况也非常普遍。如果出现劳动争议纠纷，用人单位会在劳动合同上倒签时间、补填内容等虚假行为，给劳动者带来维权难题。因此提醒劳动者，除了签订完整劳动合同外，留存劳动合同更为重要。劳动者如果发现所在单位让其签订空白合同，或劳动合同签订后单位不给劳动者一份原件的，可向当地劳动_门举报。

劳动纠纷范文大全 第3篇

一、和解

和解是指当事人之间自行协商解决因合同发生的争议。

二、企业调解

合同纠纷合同当事人如果不能协商一致，可以要求有关机构调解如，一方或双方是国有企业的，可以要求上级机关进行调解。上级机关应在平等的基础上分清是非进行调解，而不能进行行政干预。

当事人还可以要求合同管理机关、仲裁机构、法庭等进行调解。

三、劳动仲裁

仲裁合同当事入协商不成，不愿调解的，可根据合同中规定的仲裁条款或双方在纠纷发生后达成的仲裁协议向仲裁机构申请仲裁。

仲裁主要有以下特点：

(一)提交仲裁以双方当事人自愿为前提。

当事人之间的纠纷，是否将其提交仲裁、交与谁仲裁、仲裁庭的组成人员如何产生、仲裁适用何种程序规则，都是在双方当事人自愿的基础上，由双方协商确定的。

(二)仲裁是由中立的第三者出面解决争议的一种方式。

这个中立的第三者不是法院，一般是特定的仲裁机构。各仲裁机构一般都提供各专业的仲裁员名册，供当事人选定仲裁员。这些仲裁员是各行各业的专家，保证了仲裁的公正性和权威性。

(三)仲裁裁决具有法律效力。

虽然仲裁机构是民间组织，可是，仲裁机构根据争议双方当事人签订的仲裁协议所作出的裁决具有法律效力，对双方当事人都有拘束力。若一方当事人不履行仲裁裁决，另一方当事人有权依照法律规定向法院申请强制执行。

(四)仲裁具有极大的灵活性和便利性。

仲裁在程序上不像诉讼那么严格，很多环节可以被简化。仲裁实行一裁终局制，不像诉讼那样实行两审终审制，有利于当事人纠纷的迅速解决。而程序的简化和裁决的快速，又大大地降低了解决争议的成本。

(五)保密性。

仲裁一般以不公开审理为原则，并且各国有关的仲裁法和仲裁规则都规定了仲裁员及仲裁秘书人员的保密义务，所以当事人的商业秘密和贸易活动不会因仲裁活动而泄露，仲裁表现出极强的保密性。

四、法院起诉

如果合同中没有订立仲裁条款，事后也没有达成仲裁协议，合同当事人可以将合同纠纷起诉到法院，寻求司法解决。人民法院依据《民事诉讼法》规定的程序受理并审理劳动争议案件有些合同还具有其自愿的特点，如涉外合同纠纷，解决时可能会援引外国法律、而不是中国相关的合同方面的法律。

劳动纠纷范文大全 第4篇

关键词：三线城市；劳动争议；成因及对策

中图分类号：D9 文献标识码：A

原标题：三线城市经济开发区劳动纠纷成因分析及对策探讨――以宿迁市经济开发区为例

收录日期：2016年4月29日

一、宿迁市经济开发区劳动纠纷现状及表现形式

笔者在宿迁市调研期间，曾经查找过宿迁市经济开发区的劳动争议案件数据，经过一段时间查找到了2012年、2013年、2014年、2015年的宿迁市劳动争议的案件资料，根据宿迁市经济开发区的企业数据进行查找与整理，最后得出数据如表1所示。（表1、表2）

从以上统计数据中可以发现，劳动争议案件数量在《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》相继颁布实施之后增长较多，特别是在2013年至2015年，增长尤为迅速。笔者认为，这其中的原因，首先是最近两年政府有关部门在劳动群众中的普法教育开展得较好，帮助越来越多的职工学会用法律来维护自身的权益；其次是受经济环境的影响，越来越多的工人从大城市转回到家乡工作，带来了新的理念，改变了以往吃了亏不知道如何解决的被动局面。而在劳动纠纷案件中，报酬引起的纠纷一直是劳动纠纷的首要原因，其次就是工伤和保险。

二、宿迁市经济开发区劳动纠纷形成原因

（一）政府方面。我国现在正逐步建立一套完备的社会保障体系，但是就目前情况来看，我国的社会保障体制还有待加强，自身的体制建设方面还存在着缺陷。随着社会主义市场经济改革的不断深入，原本的法律法规已经渐渐不适应时展的需要。我国目前在处理劳动纠纷的时候还是依靠着“一调一裁二审”的程序，具体来讲，就是首先企业的劳动纠纷调解委员会进行调解，其次是劳动争议仲裁委员会进行仲裁，再次是人民法院进行诉讼，这一程序的最大特点是“先裁后审”。但是，我们在研究劳动纠纷的时候很容易发现这一程序的弊端。现行的这套机制在解决劳动纠纷的时候往往忽略了调节的作用，大部分的解决方式依靠着裁决。并且劳动争议的解决周期较长，案件涉及的范围也不是很明确，规定也很模糊，造成了各个部门之间“踢皮球”的现象。在劳动争议仲裁处的实习中，笔者了解到现在的劳动仲裁部门人手不够、业务水平也参差不齐。

我国的劳动部门的仲裁机构仲裁本来应该是第三方的，但是现在已经有了行政化、诉讼化的趋势，在机构建设上依靠着政府部门，并且在仲裁的过程中引进了诉讼的程序，这些都是现行体制应该改革的地方。政府应该着重处理好政府、劳动者、企业三方的关系。

以上种种原因归根结底是法律法规不健全，以及劳动部门在政策法规宣传方面的缺失。一定要有规范而又健全的法律法规来保证社会保障体系的规范建设，并且让劳资双方都能学会依法维护自身权益，以此来减少双方的误会。也只有完善的法律体系，才能有力地保障劳动双方的合法权益、维护社会公义、促进社会和谐。

（二）企业方面。在宿迁市经济开发区中，存在着有的企业在生产与雇佣过程中并没有认真执行现有的法律法规和政府政策。在调查中，发现在宿迁市经济开发区内有的企业在制定涉及劳动者利益有关事项时没有与劳动者进行交流、公示，最后在工作中侵犯了劳动者合法利益并引起劳动纠纷。

在发生劳动纠纷之后，大多数的企业自身并没有一套完善的调解机制，有的甚至没有工会来代表职工与企业进行交涉，导致了员工与企业的直接对立，发生了许多不理性的行为，最终不仅没有解决问题，还将问题扩大，给劳动纠纷的解决带来了非常大的困难。而且有的企业在诉讼中滥用诉讼、拖延诉讼。因为诉讼费只有10元，企业并不在乎，只是想用诉讼来拖延时间，为难劳动者。并且在诉讼过程中依靠管辖选择权等权利给劳动者增设障碍。在法制先进的国家中，出现劳动纠纷的时候往往是企业的行政机构与工会自行解决，政府只是在必须出面的时候发挥作用。

随着社会的发展，大部分企业在解决劳动纠纷的时候已经越来越理性，但是还是有企业的管理者在管理职工的时候存在着对职工不尊重的现象，对职工的要求过于严苛、制度规定不人性化，等等，并且有的企业依然存在着不签合同、拖欠工资、保险与保障缺失等容易激起纠纷的行为。企业雇主没有转变观念，还是想依靠剥削劳动者这一落后错误的思想来增加自身收益，没能认识到科技是第一生产力的道理。

（三）劳动者方面。在研究了宿迁市经济开发区劳动纠纷的情况时，劳动者依法理性维权的意识缺失。我国经历了长期的封建历史，导致我国长时间里用体力来换取报酬的劳动者在面对雇主的剥削时一味地选择忍让和妥协，并不敢向雇主争取自身的合法权益，怕丢掉饭碗。虽然随着越来越多的青年劳动力接受到好的教育，越来越多的务工人员从发达地区回家乡工作，这一现象已经得到了极大的改善，但是不敢拿起法律武器来保护自己的工人依然存在。

还有一种现象是有的工人接受过教育、或者在先进地区工作过，懂得一点法律法规，了解自身利益受到侵犯时用法律保护自己。但是，在找到劳动管理部门后，在进行调解仲裁或者诉讼的过程中“狮子大开口”，提出一些不合理的要求，给劳动纠纷的解决增加阻力。

但是还有一部分劳动者，在自己的权益受到损害的时候没有找到相关部门来解决，而是组织身边要好的职工或者来自同一地方的职工，用不理性的途径来解决问题，不了解劳动的具体法规，经常会出现消极怠工、罢工，甚至破坏生产工具、与管理者发生冲突等情况，不仅不能切实解决自身权益受到损害的问题，还容易触犯法律法规，得不偿失。还有的劳动者在仲裁结果出来之后并不能理性面对结果，一味地指责职能机构，甚至采取过激行为，造成不和谐因素。

三、宿迁市经济开发区劳动纠纷解决对策

为何劳动纠纷数量不断增加，就是因为各方利益之间的冲突无法得到一个平衡。雇主与雇员是存在于一个利益群体中的，是合作的、也是对立的，当利益分配的不合理时，劳资双方的纠纷就会出现；并且雇主侵犯雇员权益的现象一直是劳动关系的突出问题。在经济生产过程中，政府既要遵循法律精神，又要贯彻我国政府“保增长、保民生、保稳定”的政策。如何预防与解决劳动纠纷，笔者从以下三个方面提出对策：

（一）政府方面。作为_：首先，应该加快立法的步伐，建立和健全与劳动纠纷配套的法律法规，加大对企业劳动关系的监察力度和强化监察的方式，依靠法律赋予劳动_门的权力进行劳动监督可以有效地减少劳动纠纷案件的发生；其次，围绕现有的劳动法律法规不断地完善符合社会发展的社会保险、劳动合同、工资、监察等方面的法律法规；再次，加强劳动合同的规范管理，完善劳动纠纷的调解制度，加大开拓劳动纠纷调解渠道的力度；最后，不断健全和完善我国劳动纠纷仲裁制度和仲裁监督程序，建立独立的劳动仲裁机构，扩大我国劳动仲裁机构的受理范围，提高办公人员数量和业务水平，并与人民法院合作，有效地保障劳动关系双方的合法权益。

但是，我们也应该看到，虽然政府应该加强制度与法律法规方面的建设，但是制度和法律的改革不是一朝一夕可以完成的。所以，在宿迁市这样的地方政府中，可以建立专门治理拖欠薪酬的制度，保证劳动者应得薪酬不被克扣拖欠。比如，在企业申请执照的时候联合工商部门对其收取投资额相应比例的资金，作为一个防止企业雇主拖欠员工薪酬或者逃逸之后工人没有工资的基金，如果资金不够就在拍卖企业之后将钱款付给员工。而不论_还是地方政府，都应该加大《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律的宣传和培训力度。有效地利用舆论工具、劳动培训等途径来宣传相应的法律政策，让企业和劳动者提高法律意识，使得劳资双方都能按照法律自觉签订劳动合同、明确权利与义务，尽量避免劳动纠纷的产生。即使在发生劳动纠纷之后也应注重民主协商，最大限度发挥现有劳动纠纷协调机制的效能。不能依靠协商解决的也应该统一案件审理的尺度，使得法律效果和社会效果能够得到有机的统一。政府还应该建立健全与企业、工会等组织的协商机制，充分发挥工会组织在劳动关系中的作用。建议政府自上而下整合法律资源，确立相应的政策为劳动纠纷案件中的当事人提供法律帮助，切实保障劳动双方的合法权益。而在处理劳动纠纷案件的时候，作为职能部门，调解机构与仲裁机构一定要秉公执法，坚决杜绝等腐败行为，真正做到为人民服务，促进和谐社会的建设。

（二）企业方面。作为企业，首先应该加强自身的规范管理，转变观念，并做到知法守法。在调查了解中，笔者发现宿迁市经济开发区的企业中大多数员工在遇到劳动纠纷的时候首先是找企业要说法，这也就说明企业内部调解的重要性，但是许多企业并没有自己的调解机制，也没有成立工会组织，这就使得雇主与雇员之间直接产生摩擦，不利于劳动纠纷的解决。所以，作为企业，应该加强自身的制度建设。在宿迁市经济开发区中大多是中小企业，在这类企业中主要是家族式管理，建立了雇主的绝对权威，忽视了劳动者的平等地位，从而制定了不合理的制度，并且会发生肆意克扣工人工资的情况。为了改变目前这种状况，企业必须引进先进的管理制度与人才，提高人力资源管理水平。

宿迁市经济开发区中的企业雇主很多还是老思维，想依靠剥削劳动者来增加自己的效益，这种错误思想必须转变。应该认真学习科学发展观，在生产管理中做到以人为本，多发掘拓展生产力的新路子，而不是用剥削劳动者的方法来增加收入。剥削劳动者从长期来看并不能提高企业效益。这种剥削行为不仅是不道德的行为，更是违法行为，只会害人害己。同时，企业应该加强对有关劳动法律的学习，使管理者能够依照法律进行管理活动，也能使法律约束管理者的管理活动。在管理雇员的同时也应该积极宣传法律法规，教育员工如何遵法守法、合理解决纠纷的同时，也能体现出企业雇主自身的良好形象。与此同时，企业还要加强与政府有关部门以及劳动者的沟通，及时了解政府政策与劳动者动态，及时反映问题和解释问题，避免误会的产生，促进和谐生产。

（三）劳动者方面。首先，劳动者应该多了解法律知识，提高法律意识，在劳动关系确立之前不要相信雇主的口头保证，“口说无凭”，一定要签订劳动合同，并且确保合同中自己的合法权益能够得到保障。在遇到劳动纠纷时要找到工会组织，不能解决时不能一味地忍气吞声，一定要勇敢的拿起法律武器来维护自身权益；其次，劳动者在遇到劳动纠纷的时候一定要理性并保持克制，有什么问题第一时间找到工会组织，解决不了的要及时到劳动监察大队进行举报，依然不能解决的就要去劳动仲裁部门进行调解与仲裁。切不可联合职工进行消极怠工、罢工，甚至闹事。劳动者采取不理性的解决方式极易触犯法律，得不偿失；最后，作为劳动者一定要理性解决问题，相信政府和有关部门能够有效地解决劳动纠纷。在仲裁结果不符合自身意愿时应该选择到人民法院诉讼，而不是不相信政府和有关部门，更不应该就此认为政府和有关部门不作为和腐败。

主要参考文献：

[1]宿迁市劳动争议仲裁科.宿迁市劳动争议仲裁中作情况总结..

[2]宿迁市劳动争议仲裁科.宿迁市劳动争议仲裁工作情况汇报..

劳动纠纷范文大全 第5篇

竞业限制是什么？期限是多久？

竞业限制的定义

竞业限制是用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者，在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款，即：劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。限制时间由当事人事先约定，但不得超过二年。竞业限制条款在劳动合同中为延迟生效条款，也就是劳动合同的其他条款法律约束力终结后，该条款开始生效。

竞业限制的对象

竞业限制的人员仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，不能针对企业所有的员工。

竞业限制的范围

竞业限制的范围由企业与劳动者协商确定。但竞业限制约定不得违反法律、法规的规定。

竞业禁止的地域协商，原则应以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限；竞业限制的就业范围限于与原企业有竞争关系的企业，《劳动合同法》对此已明确界定，即“与本单位生产或者经营同类产品，业务有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营与本单位有竞争关系的同类产品、业务”。

必须注意，《劳动合同法》只是规定了限制有竞争关系的“单位”，而不是业务、产品或者职能，企业可以充分利用这法律条款。

竞业限制的期限

竞业限制的期限不能超过两年。也就是说，只可以约定了解商业秘密的人员离职后，在两年内不得自己经营或者到其他单位从事于商业秘密相同或类似的工作。

用人单位的义务

约定竞业限制的，企业应在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。《劳动合同法》没有对经济补偿金的数额做出具体规定，可以由企业和劳动者双方进行协商。但是，企业不能预订竞业限制的经济补偿已包含在劳动者现有的工资报酬中。

劳动者的义务

劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。只有约定违约金，才能更好地保证员工遵守竞业限制协议。

《劳动合同法》没有对违约金的数额做出具体规定，可以由企业和劳动者双方进行协商。但是，违约金数额也不是越高越好，约定，约定时，企业应考虑员工的支付能力，如果违约金数额过高，员工无法支付，到头来损害的还是企业自身的利益。

律师是指依法取得律师执业证书，接受委托或者指定，为当事人提供法律服务的执业人员，他们会收取当事人一定的费用，那么劳动纠纷请律师要花费多少钱呢？

劳动纠纷请律师要多少钱

律师费的支付标准，除少数省市有指导性意见外，大多采取协商收费的办法。一般说来，每家律师事务所都有自己的收费标准，律师费因律师事务所的不同和具体承办律师的不同而不同，有的差距还比较大。确定律师费时，首先要考虑当地律师费的平均水平，其次要考虑律师本人和所在律师事务所的实际情况。一般说来，律师本人的学历、资历、从事律师工作的时间、以往的工作业绩、专业领域的工作经验，律师事务所的规模、业绩、可能提供的保障条件等都是影响律师费的重要因素。

1、一般是按照诉讼标的额的大小来计算。涉及财产类的收费，一般是一万元以下，收取1000元-2000元，超过一万元不到十万元的部分，按照5%-6%计算;超过十万不到一百万的部分，按照4%-5%计算。这种方式要求当事人先交纳代理费，即便是官司输了，费用也不退回。

2、办理涉及财产关系的法律事务，律师事务所经与委托人协商同意，可以实行风险代理。风险代理收费由双方约定，但最高不得超过合同约定标的额的30%。这种付费方式，律师事务所与当事人共担风险，如果官司输了，代理费就不用支付。

3、上述费用仅为律师代理费，在仲裁中花费的其他费用，如交通费、邮寄费、住宿费等费用，不论官司输赢，都由当事人自己承担。

劳动纠纷处理程序是怎样的

如何正确快速的解决劳动纠纷呢?劳动纠纷处理程序一般可以分为四种，分别是：协商、调解、仲裁、诉讼。接下来我们就具体详细了解一下劳动纠纷处理程序是怎样的。

首先是协商程序。

劳动争议双方当事人在发生劳动争议后，应当首先协商，找出解决的方法。

第二是调解程序。

这里的调解程序是指企业调解委员会对本单位发生的劳动争议的调解。调解程序并非是法律规定的必经程序，然而对于解决劳动争议却起着很大的作用，尤其是对于希望仍在原单位工作的职工，通过调解解决劳动争议当属首选步骤。

第三是仲裁程序。

当事人从知道或应当知道其权利被侵害之日起60日内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会应当自收到申请书之日起七日内作出受理或者不予受理的决定。仲裁庭处理劳动争议应当自组成仲裁庭之日起60日内结束。案情复杂需要延期的，经报仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过30日。

第四是诉讼程序。

当事人如对仲裁决定不服，可以自收到仲裁决定书15日之内向人民法院起诉，人民法院民事审判庭根据《_民事诉讼法》的规定，受理和审理劳动争议案件。审限为6个月，特别复杂的案件经审判委员会批准可以延长。当事人对人民法院一审判决不服，可以再提起上诉，二审判决是生效的判决，当事人必须执行。需强调的是，劳动争议当事人未经仲裁程序不得直接向法院起诉，否则人民法院不予受理。

劳动纠纷中的证据有哪些

证据，在很大程度上关系到纠纷最后解决的结果有利于哪一方，是一场纠纷中不可缺少的一部分。那么，具体到劳动纠纷中的证据有哪些呢？相信很多人都不是很清楚，

劳动纠纷证据

(1)书证。

书证是指用文字、符号、图案等所记载和表达的思想内容来证明案件事实的证据。书证是以其所记载和表达的思想内容来对案件事实起到证明作用的; 相比于其他证据,书证具有较强的证明力;书证在形式上相对固定,一般不受时间的影响。在劳动争议中,最常见的书证就是劳动合同书,它是证明劳动关系存在的最有力的证据。此外,加班争议中的考勤表、工伤争议中的工伤认定书等,也是典型的书证。

(2)物证。

物证是指以物品存在的外形、重量、质量、规格、损坏程度等物理标志和特征来证明案件事实的证据。物证是以实体物的属性、特征或存在状况证明案件事实;物证就有较强的稳定性和可靠性。物证一般表现为间接证据,即单独一个物证往往不能直接证明案件的主要事实,而需要与其他证据相结合,才能做出认定。在劳动争议中,常见的物证包括销售提成款争议中的合同标的物、劳资双方对所有权有争议的物品,等等。

(3)视听资料。

视听资料是指采用科学技术,利用录音、录像,以及电脑储存的资料等来证明案件事实的证据。视听资料承载的信息量大、形象逼真,具有较高的准确性和证明力;使用具有很大的方便性,也容易被变造和伪造。在劳动争议中,电话录音、录像、计算机数据是最常见的视听资料。

(4)证人证言。

证人证言是指证人就其了解的案件情况以口头或者书面的方式向仲裁庭或者法院所作的陈述。证人证言是特定不可替代的,证人证言是证人对其知晓的案件事实所作的陈述,证人证言的真实性容易受到主客观因素的影响。在劳动争议中,争议双方都可以将证人证言作为劳动争议案件事实的证据。

(5)当事人陈述。

当事人陈述是指当事人就案件的事实情况向仲裁庭或者法院所作的叙述和说明。当事人陈述不可避免地存在倾向性、片面性,而且真实性和虚假性往往并存。因此,当事人陈述对自己有利的事实时,需要与其他证据结合起来,审查确定能否作为认定案件事实的依据;当事人陈述对自己不利的事实时, 具有免除对方的证明责任的效力,可以作为认定案件事实的依据。在劳动争议中,当事人可口头或书面向仲裁庭或者法院陈述案件的事实情况。

(6)鉴定结论。

鉴定结论是指鉴定主体对案件涉及的'专门性问题进行分析、判断、鉴别后作出的结论性意见。鉴定结论是针对案件中需要确定的事实问题作出的;鉴定结论是对某个专门性的事实问题所作出的结论。在劳动争议中,经常涉及的鉴定结论包括劳动能力鉴定结论、职业病鉴定结论等。

(7)勘验笔录。

勘验笔录是指为了查明案件事实,仲裁庭或者法院对与案件有关的现场或物晶采取勘查、检验后所形成的实况记录。勘验笔录是一种独立的证据,也是一种保全原始证据的手段。在劳动争议中,仲裁庭或者法院可以主持勘验并制作勘验笔录。

劳动纠纷中怎样维权

发生劳动纠纷时，劳动者可以通过哪些途径保护自己的权益呢?劳动纠纷维权的方式有哪些呢?详细内容请大家阅读下面的文章“劳动纠纷中怎样维权”了解有关劳动纠纷维权的知识，希望能对您有所帮助。

劳动纠纷维权

1.在职业中介机构被骗或者被用人单位侵权的，可以到当地劳动保障监察机构投诉;

2.与用人单位发生劳动争议的，可以到当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁;对仲裁结果不服的，可以向当地人民法院提起诉讼;

3.到_门投诉或申请工伤认定、要求支付社会保险待 遇等，如果_门有关机构拖着不办，或者对其处理结果不服的，可以申请行政复议或向当地人民法院提起诉讼;

4.如果遇到一些复杂的官司，对法律问题搞不懂的时候，可以到当地工会、妇联、共青团组织、当地新闻媒体、法律援助中心等部门寻求帮助;

5.如果想了解劳动保障政策，或者遇到具体问题需要咨询的时候，可以拨打“12333”免费劳动保障政策咨询热线电话，工作人员会给您详细的解答。

常见劳动合同纠纷有哪些

劳动合同纠纷是日常生活中比较常见的一种纠纷类型，究其原因，是因为劳动合同纠纷所包含的类型众多。究竟常见劳动合同纠纷有哪些?

1、工资的标准以及范围

工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。以下劳动收入不属于工资范围：

(1)单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等;

(2)劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等;

(3)按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。

最低工资：“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律、法规、规章规定的社会保险福利待遇。

2、解除劳动合同期限

有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：

(一)在试用期内的;

(二)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;

(三)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

除此之外，劳动者解除劳动合同应当提前30日

3、用人单位不能解除劳动合同的情况

劳动者有下列情形之一的，用人单位不解除劳动合同，劳动合同期限届满时，用人单位也不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。

(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

(二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的;

(三)女职工在孕期、产假、哺乳期内的;

(四)法律、行政法规规定的其他情形。

但是劳动法25条规定的情况除外：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;

(三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;

(四)被依法追究刑事责任的。

4、经济补偿金

(一)用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。

以上四个内容就是劳动合同纠纷最常见的。

劳动纠纷范文大全 第6篇

通过对案件的分析总结出以下原因：一是用人单位用工不规范，管理体制不健全或与法律规定相抵触，违反工资、工时、社保、工伤以及经济补偿金等法律强行性规定；用人单位随意或者违法解除合同。二是劳动者对法律规定存在错误理解且自身缺乏诚信或行为严重违纪；劳动者诉讼请求缺乏证据支持。三是劳资双方缺乏证据意识，对重要事实无法举证。

究其原因，建议从以下几方面预防和处理：

一、进提高用人单位法律意识，规范用工管理。企业给劳动者提供就业的机会，如果企业发展良好，发生劳动纠纷的概率就比较低。从以往案件处理经验来看，不少企业违法用工并非出于主观恶意，而是因为法律意识淡薄、人事管理制度不健全所致，由此带来的劳动争议解决成本更已成为不少企业的一项重大开支。用人单位自身要加强对劳动法律、法规的学习，建立健全劳动用工管理规章制度，发挥好企业工会的作用，强化工会维护好劳动者合法权益的功能，建立企业民主管理制度。加强对企业员工教育培训工作，营造“和谐稳定、互利共赢”的良好氛围。

劳动纠纷范文大全 第7篇

一、关于退休劳动争议案件是否属于法院受理民事案件范围的问题

关于退休劳动争议案件是否属于法院受理民事案件的范围,在《劳动合同法》实施以前,各地法院一般都认为不属于法院受理民事案件的范围,法院对此类纠纷案件受理较少,其理由是原《劳动法》及最高人民法院的司法解释对此均没有明确规定。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第一条规定了劳动争议的范围,没有规定退休引起的争议属于劳动争议,而《解释(二)》第七条则列举了不属于劳动争议的排除性规定,一些法院还就此问题出台了具体的指导意见。如广东省佛山市中级人民法院《关于审理劳动争议案件的若干意见》中认为对此应区分两种情况:如劳动者与已参加社会保险统筹的用人单位发生退休争议,因退休手续的办理需要满足一定的条件,而有些条件的审理不属于法院的审判范围,故此类情形不宜作为法院的受案范围;如劳动者与尚未参加社会保险统筹的用人单位之间发生退休争议的,依据《最高人民法院关于审理劳动争议纠纷的解释》第一条第三项的规定,属于法院可受案范围。重庆市第五中级人民法院在审理一起退休劳动争议纠纷案件中也认为最高人民法院的司法解释对劳动争议的范围进行了明确的界定,退休手续的办理是劳动部门的职权,因此关于退休手续的争议不属于劳动争议。

在《劳动合同法》正式实施后,很多地方的劳动争议仲裁机关和一些法院仍然以没有法律的明确规定为由不受理退休劳动争议案件。其实现行法律法规已对此作出了明确的规定,退休劳动争议纠纷案件属于人民法院受理民事案件的范围。《_劳动争议调解仲裁法》第二条第二项规定:因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议,适用本法。《劳动合同法实施条例》第二十一条规定“劳动者达到法定退休年龄的,劳动合同终止。”因此劳动者在达到法定退休年龄时,劳动合同终止,劳动者可以申请办理退休,如与用人单位发生争议属于双方因终止劳动合同发生的争议,那么按照《调解仲裁法》第二条第(二)项之规定,劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,如对仲裁结果不服的可以向人民法院起诉。所以,退休劳动争议纠纷属于人民法院受理民事案件的范围,人民法院应予以受理。

二、退休劳动争议案件的仲裁时效问题

在退休劳动争议纠纷案件中,经常会遇到用人单位以劳动者超过仲裁时效为由提出抗辩,因此如何确定劳动争议纠纷案件的仲裁时效也是审理该类案件的一大难点问题。

关于仲裁时效,《_劳动争议调解仲裁法》第三十七条规定“劳动争议仲裁时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效,因当事人一方向对方当事人主张权利,或者向有关部门请求权利救济,或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起,仲裁时效期间重新计算。”一般来说劳动者达到法定退休年龄,他自己应当知道申请办理退休,如用人单位以各种理由不予办理,劳动者就知道其权利被侵害,那么能否以此认为劳动者应退休之日为劳动争议发生之日呢?对此司法界有不同观点,有的认为劳动者到达法定退休年龄之日用人单位未为其办理退休相关手续,劳动者即应知道其权利被侵害,那么此时仲裁时效期间开始计算;有的认为用人单位不办理退休手续是一种连续性的侵权行为,只要用人单位未为劳动者办理退休手续,则其侵权行为仍在进行,仲裁时效期间尚未起算。还有一种意见认为我国法律对退休手续的办理没有强制性的规定,及时办理退休手续只是劳动者得以知道争议事实的途径之一,劳动者退休的后果是享受退休养老保险待遇,这是劳动者的一项权利,其自愿推迟办理退休手续只能视为其自愿放弃部分养老保险待遇,而该放弃行为无需承担任何法律责任,从办理退休手续之日起劳动者仍可享受退休养老保险待遇。笔者认为上述观点均失之偏颇。诚然退休是劳动者的一项权利,劳动者自愿放弃部分养老保险待遇也无可厚非,但权利的行使要受到一定的限制。退休劳动争议也是劳动争议的一种,也要受《调解仲裁法》的规范,当然也适用仲裁时效期间的规定。法律规定仲裁时效期间是为了督促劳动者及时行使权利,恢复受损的社会关系,同时也有利于证据的收集,以免因时间过长而使证据灭失不利于案件的审理。因此劳动者在达到法定退休年龄时应及时向用人单位申请办理退休相关手续,以及时享受养老保险待遇,如果用人单位明确拒绝办理,则仲裁时效期间开始计算。如果劳动者向有关部门申诉请求权利救济,那么仲裁时效发生中断,仲裁时效期间重新开始计算。如果用人单位同意办理而未及时办理,仲裁时效同样发生中断,仲裁时效期间重新计算。因此,不能认为劳动者应退休之日为劳动争议发生之日,仲裁机关或者人民法院不能以超过仲裁时效为由驳回劳动者的请求。

三、退休劳动争议案件的法律适用问题

在《劳动合同法》实施之前的《劳动法》及相关法规、司法解释均未对劳动者的退休问题作出具体明确的规定,只是在劳动部对《劳动法》的解释中作出了简单的规定,具体操作程序大都是在地方部门规定之中。因此有的法院在审理退休劳动争议纠纷案件时依据《宪法》的相关规定进行判决,有的依据地方法规或规章进行判决。笔者认为这些做法都不妥当。现在《劳动合同法》及其实施条例已正式颁布实施,可以说是有法可依。《劳动合同法》第五十条规定“用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”《劳动合同法实施条例》第二十一条规定“劳动者达到法定退休年龄的,劳动合同终止。”这是关于退休的有关法律规定。《_关于工人退休、退职的暂行办法》第一条规定“全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人,符合下列条件之一的,应该退休:(一)男年满六十周岁,女年满五十周岁,连续工龄满十年的。”这是_关于退休问题的规定。以上规定法院可以在审理退休劳动争议纠纷案件中适用。劳动保障行政部门及其他部门涉及到退休问题制定的规章、规定,虽不能在判决中直接引用,但是却可以参照适用。如原劳动部关于贯彻执行《劳动法》若干问题的意见第42条规定,职工在接近退休年龄(按有关规定一般为五年以内)时因劳动合同到期终止劳动合同的,如果符合退休、退职条件的,可以办理退休人、退职手续;不符合退休、退职条件的,在终止劳动合同后按规定领取失业救济金。期限届满仍未就业,符合社会救济条件的,可以按规定领取社会救济金,达到退休年龄时办理退休手续,领取养老保险金。因此如果劳动保障行政或行政机关对退休问题有具体规定的法院可以参照适用。

劳动纠纷范文大全 第8篇

申诉人：

被诉人：

承办律师：

争议焦点：公司《职位聘用书》上薪酬承诺是否属于“书面工作失误”

案情简介：2007年，申诉人原就职的公司被某知名跨国公司（即被诉人）收购，被诉人向申诉人寄发《职位聘用书》要约，申诉人接受要约，并与被诉人签署了书面劳动合同。但是，在劳动合同履行过程中，被诉人认为《职位聘用书》中月薪1万多元属于工作失误，要求按照申诉人在原单位的薪金报酬每月6千多元支付工资。为此申诉人委托我所郭行飞律师、杨欣律师向浦东新区仲裁委员会申请劳动仲裁。

双方主要观点：

被诉人：《职位聘用书》中关于岗位、月薪和年薪、相关福利与申诉人原就职公司的薪资待遇及福利有巨大差距，属于失误，非被诉人真实意愿的表达，且显示公平，被诉人有权对此做出调整。

仲裁结果：申请人申请劳动仲裁后，被诉人主要要求和解，后经双方多次谈判，最终双方达成和解协议：

1.双方即时解除劳动合同；

2.被诉人支付N+经济补偿金

3.被诉人对工资差额进行补偿；

4.申诉人向仲裁委员会申请撤诉。

劳动纠纷范文大全 第9篇

一、 基本情况及特点

（一）案件数量增长迅猛

北京市丰台区人民法院今年一季度共受理118件劳动争议案件，比上年（61件）同比增加93%，审结69件，比上年（15件）同比增加360%.

（二）案件多由劳动者提起，涉案单位绝大多数为公司、工厂等企业这些案件中，个人的有97件，用人单位的有21件；涉案单位类型上，69件次为公司，16件次为工厂，1件次为其他企业，21件次为学校、幼儿园、报社等事业单位。

（三）难以调解，判决结案的案件中单位败诉的占多数

调解1件，裁定驳回4件，裁定准予撤诉9件，移送1件，判决54件。判决案件中个人败诉的有7件，单位败诉的有47件。

（三）诉讼请求以要求支付工资或三险为主

要求解除或保持劳动关系的，有10件；要求支付拖欠工资或加班工资的，有34件；要求支付社会保险、医疗保险、养老保险的，有6件；要求支付工伤费用的，有4件。

二、 劳动者败诉原因

在调查分析中可以发现，一些劳动争议中，劳动者虽合法权益受到侵害却仍然依法被裁定或判决驳回，主要有以下原因：

（一） 没有证明劳动关系存在的证据。

如林有鹏等17人诉购物导报社劳动争议一案，原告诉称2002年11月被告广州办事处将其聘用，尽管原告多次要求与被告签订书面劳动合同，被告始终推脱，后无故停发其工资。原告认为其作为被告的员工为该报在广州地区的出版、发行而工作，与被告存在事实劳动关系，要求判令解除原告与被告的劳动关系、被告向原告支付拖欠工资及经济补偿金、被告支付原告为其垫付的费用。由于原告无法提供证明双方存在劳动关系的证明，最终被法院判决驳回诉讼请求。

（二） 的主体不符

从法律的角度来看，只有具有民事权利能力和民事行为能力的组织才能依法独立享有民事权利和承担民事义务；不同的企业名称，哪怕只有一字之差，代表不同的法律主体。一些劳动者对此没有足够的认识，或将自己所在的不能独立承担责任的法人分支机构推上法庭，或将与所在单位名称近似的单位作为被告，导致案件没开庭就被驳回。如王贺诉广夏（银川）实业股份有限公司北京分公司劳动保险争议案，由于被告系广夏（银川）实业股份有限公司的下属分公司，在法律上不具有独立法人资格，不能独立承担民事责任，法院依法裁定驳回。

（三） 未经法定前置的劳动争议裁决程序即

根据劳动法第七十九条规定“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提讼。” 一些劳动者在劳动争议发生后，与单位协商不成的情况下，没有先去申请仲裁，就直接提讼。

（四） 超过劳动争议法定受理时限

根据《劳动法》第八十二条的规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请；最高人民法院《关于贯彻执行〈_劳动法〉若干问题的意见》第八十五条则规定“劳动争议发生之日”是指当事人知道或应当知道其权利被侵害之日“。很多劳动者不了解此规定，往往在采取其他方法解决纠纷的过程中或等待观望中耽误了时间，到最后去申请仲裁或时已过法定受理时限，以致败诉。

三、 用人单位败诉原因

用人单位败诉主要是由于以下原因：

（一） 办理相关手续时不符合法律规定或合同约定

办理手续，一方面是法律法规保障劳动者权益的程序需要，另一方面也是劳动争议双方获得证据的一个重要渠道。《北京市劳动合同规定》第四十五条明确规定“劳动合同期限届满，因用人单位原因未办理终止劳动合同手续，劳动者与用人单位仍存在劳动关系的，视为续延劳动合同，用人单位应当与劳动者续订劳动合同。当事人就劳动合同期限协商不一致的，其续订的劳动合同期限从签字之日起不得少于1年”。但现实生活中，很多用人单位都十分忽视办理符合法律规定的相关手续的重要性，导致自己在劳动争议诉讼中的被动，表现为：以口头通知或协商代替书面通知或协议；劳动者委托他人办理的，不要求其出具并留存劳动者本人签字的委托手续；在职工被派到其他单位工作、离职时，没有及时办理解除或终止劳动关系手续。如北京分中寺家世界购物广场有限公司诉王大鹏劳动争议一案，原告诉前经劳动争议仲裁委员会裁决须支付被告医疗费用和病假工资，原告认为其医疗费发生于被告离职以后，不应由其支付，被告则辩称离职手续系其姐未经其委托代办应为无效，最终原告因此败诉。

（二） 劳动合同本身约定不严密，存在不利于用人单位的不合理漏洞

如北京奥克兰建筑防水材料有限公司诉黄世刚解除劳动合同争议一案，原告因经营情况发生了重大变化，无力支付包括被告在内的内部退养人员的退养费和保险费用，因此要求解除与被告签订的到2005年到期的劳动合同。由于该合同第22条对解除劳动合同的条件明确约定为“甲方（奥克兰公司）濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营严重困难，经向工会或者全体职工说明情况听取工会或者职工的意见，并向劳动行政部门报告”，而原告并不能证明自己在“濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营严重困难”，也不能证明“自己向工会或者全体职工说明情况听取工会或者职工的意见，并向劳动行政部门报告”，因此败诉。

（三） 违反法律关于工时、工资、工伤、三险等强行性规定

由于这个原因导致单位败诉的案件占多数，主要表现为：未给劳动者交纳养老保险、医疗保险、失业保险；不按市政府要求及时增加养老金数额；不向工伤职工支付养伤期间的工资及伤残就业补助金、工伤医疗补助金；不依法支付加班费。

四、 对策和建议

（一）对劳动者的建议

1、 与用人单位建立劳动关系时，应要求尽快签订书面劳动合同，并注意合同中是否有限制甚至侵犯自身合法权益的条款；若对方拒绝或拖延的，应尽量收集、保留能证明双方存在事实劳动关系的证据，如有对方落款的工资支付单、有对方盖章的员工手册等。

2、 发生劳动争议时，作好几手准备，在协商、调解不成的情况下及时申请仲裁，对仲裁结果不服的尽快。

3、 在申请仲裁、之前，调查清楚用人单位是否为能独立承担民事责任的法人或其他组织、其准确名称。

（二）对用人单位的

建议

1、 充分认识树立诚信原则、遵守劳动法规与企业自身形象及长远发展之间的关系。社会主义市场经济是诚信经济，也是以人为本经济。一个对自己的员工都不讲诚信的企业，一个罔顾自己员工的基本合法权益的企业，是无法取信于消费者，更无法取信于商业合作伙伴的。实际上，现在已有越来越多的跨国企业及其他有远见的企业将对方是否遵守劳动法规作为选择合作伙伴的重要标准。国内目前已有部分企业因使用童工、迫使工人超强度劳动、工作条件恶劣、拖欠工资等问题而失去国外大客户的先例。

2、 增强法律意识。在我国全面推进法治建设的进程中，用人单位必须增强法律意识，既要严格遵守法律，也要有证据意识，注意依法防范侵害自身合法权益的事情。

3、 规范劳动人事制度。用人单位内部应依法建立规范的劳动人事制度，对劳动关系的建立、解除、终止等情况下应有的程序、劳动合同内容等事项作出周密的规定。对于涉及与劳动者建立、解除、终止劳动关系等重大事项的，应要求必须把相应文件送达劳动者本人并要求其亲笔签收。

（三）对劳动行政管理部门的建议

劳动纠纷范文大全 第10篇

案例：何某在四川省古蔺县某煤厂工作期间，未签订书面劳动合同。何某于某日凌晨3时许，在井下采煤作业时被瓦斯燃烧烧伤，送入医院治疗。厂方遂与何某达成协议：何某住院期间的医疗费、护理费、生活费、误工费和出院后的疗养费、医药费由古蔺县某煤厂全部承担。今后，何某不得以任何借口找煤厂索取钱物。协议签订后何某当日领取了古蔺县某煤厂支付全部费用。后何某根据古蔺县劳动和社会保障局以古劳社险（2002）83号文件的相关规定，确认自己系因工受伤，按规定应享受有关工伤待遇，遂向厂方请求享受工伤待遇。对此，煤厂不予理会。后何某经古蔺县劳动鉴定委员会鉴定，何某因工伤残鉴定的结果为符合部分丧失劳动能力十级。为此，古蔺县劳动争议仲裁委员会出具的仲裁裁决书如下：一、终止煤厂与何某的事实劳动关系；二、由煤厂一次性支付给何某伤残补助金、伤残就业补助金、住院伙食补助费、工伤津贴及住院护理费，共计10066元。对此，煤厂表示不服，认为双方未签订劳务合同，理应不属于劳动争议范畴，不应负担伤残补助金，并向人民法院。请问：未签订劳动合同而发生的纠纷，是否属于劳动争议？

分析：何某与某煤厂构成事实劳务关系，他们之间的争议属于劳动争议范畴。第一，根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条中关于“劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但实际上已形成劳动关系后发生的纠纷，属于《劳动法》规定的劳动争议”的规定，可见，何某与某煤厂纠纷属于劳动争议范畴。第二，何某在古蔺县某煤厂井下采煤作业时被瓦斯燃烧烧伤，经古蔺县劳动和社会保障局以古劳社险（2002）83号文件确认何某属因工受伤，按规定应享受有关工伤待遇。古蔺县劳动鉴定委员会鉴定为符合部分丧失劳动能力十级，煤厂并未在法定期限内申请复议。因而，古蔺县劳动和社会保障局的古劳社险（2002）83号文件，古蔺县劳动鉴定委员会的古劳鉴（2002）63号文件已发生法律效力，即何某属因工受伤，按规定应享受有关工伤待遇。第三，何某与某煤厂所达成的协议只体现了部分国家工伤保险待遇，且协议时何某尚未进行伤残等级鉴定，协议中也未包含该伤残定级的内容。故何某请求享受工伤待遇与古蔺县某煤厂发生的纠纷，人民法院应以劳动争议受理该案。

劳动纠纷范文大全 第11篇

一、劳动纠纷处理与调解

第一，劳动纠纷的界定。

关于劳动纠纷的界定，往往与劳务争议等同。其是指劳动关系中施工企业及劳动员工之间由于对劳动义务和权利的解读分歧而引起的纠纷。通常情况下分为既定权利纠纷和新权益纠纷两种。既定权利纠纷是当事人对适用劳动法律、合同等既定内容产生纠纷；新权益纠纷是指劳动条件的制定或变更过程发生在当事人间的分歧。

第二，施工企业劳动纠纷的处理。

根据《劳动争议调解仲裁法》第四、第五条的描述来定义施工企业的劳动纠纷处理：“发生劳动纠纷，施工企业可以与劳动者进行协商，也可以接受劳动者与工会或者第三方共同进行协商，达成和解协议；若劳动者或施工企业不愿协商、协商未果或达成和解后不履行的，可向调解组织申请调解；不愿调解、调解未果或者达成调解协议不履行的，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提讼。”因此，产生劳动纠纷后，进行协商、调解、仲裁和诉讼等基本程序来达到双方利益明晰的过程称之为施工企业劳动纠纷的处理。

第三，施工企业劳动纠纷的调解。

施工企业劳动纠纷的调解是企业劳动纠纷处理过程中的第二个程序。当企业劳动纠纷无法达到和解时，便可以进行双方的调解。劳动纠纷调解是在查清事实、明确责任的前提下，劳动纠纷调解组织对施工企业和劳动者自愿申请调解的劳动纠纷，依据有关法律法规、政策规定、相关劳动合同、集体合同的约定采取组织说服、诱导的方式，最终促使双方在相互让步的前提下自愿达成解决劳动纠纷的协议。调解是处理企业劳动争议的基本方法和途径之一。事实上，纵观整个劳动争议的处理过程不难发现调解自始至终都发挥着它的作用。应充分认识到企业劳动争议调解是劳动争议化解机制的重要环节，在解决劳动争议过程中具有成本低、便捷、履行率高、平和互利的特点。

二、水电工程施工企业劳动纠纷的现状

第一，施工企业在岗员工加班费纠纷。

水电工程施工企业在承接项目后其工程的进度往往受到地形地质、气候、资金、决策等多种因素的影响，因此工作时间安排上往往不固定。这就令加班成为了一种常见现象。有些时候甚至为了赶工期赶任务，法定节假日都无法休息。高负荷的工作量和外在环境的艰苦，令施工人员更注重在经济利益上的补偿。尽管我国法律已明文规定加班后应安排同等时间补休，确实无法安排补休的，应按规定发放加班工资，根据《劳动法》规定，加班工资是根据本人的正常工资来确定支付标准的，而长期以来由项目经理另行制定加班费计算基数来支付加班费，这种做法是不符合法律规定的，然而这一规定并未得到有效的推广。施工企业追求利益最大化，常通过不断延长劳动者的工时来提高效益的增长。克扣拖欠员工应得加班费的现象已在行内屡见不鲜。这随之而来的便是施工企业和在岗人员之间关于加班费给付的纠纷。加班费纠纷不妥善处理势必会导致在岗员工出现消极怠工的情绪，不利于企业的长期稳定发展，同时还可能激化矛盾给企业带来更加严重的损失。应加强管理监督，扼制这种现象的出现，同时依法支付加班费，合理调整好工资分配方式。

第二，待岗人员工作调配纠纷。

待岗人员是相对在岗员工而言，是施工企业内部对劳动力的分配自由。自贯彻执行《劳动法》以来，企业定编定员、定岗定责的劳动用工制度不断深化，加之不均衡的施工企业工程任务，导致了企业内部出现一批富余待岗人员。待岗人员在市场经济下虽然进行了转岗培训，大部分能重返工作岗位，但目前管理难度增大，尤其是80、90后年轻员工，不愿到环境艰苦、地处边远山区和收入低的项目工作，给企业调配工作带来许多困难，也令施工企业和待岗人员在调配问题上出现许多劳动纠纷。此外，有少部分难以安置的待岗人员长期留在企业待岗，这同样对施工单位来说是件既耗成本又浪费人力资源的难题。待岗人员由于没有固定的工作，本身发展受到局限，且不能拿到在岗员工正常薪酬，使之成为企业职工队伍不稳定的隐患。这根本原因是施工企业没有对待岗人员产生足够的认识，有些企业虽然已经意识到其重要性，但由于本身企业内部没有健全的管理体制，在处理上仍存在人为的因素，或者是采用简单的解除劳动合同的方式，因此仍无法妥善处理与待岗人员的调配劳动纠纷。

三、水电工程施工企业劳动纠纷处理与调解的思考

第一，立足在岗员工利益，健全长效发展机制。

新形势下，施工企业更应该以可持续发展的长远战略眼光来处理施工企业与劳动者之间的加班费纠纷。以人为本，以员工本身的利益为切入点，一是健全加班补偿机制，依法支付加班工资，合理调整好工资分配方式，科学合理地实现剩余价值的积累和员工福利的双赢局面；二是为保障员工休息的权利，积极采用节假日轮岗制，同时推行综合计算工时制和不定时工作制；三是严格控制加班，采用经营承包计件制、效益承包工资制、协商工资制等方式提高劳动生产率，从整合优化施工工作安排的流程管理角度去化解和防范因加班产生的劳动纠纷，减少加班带来的纠纷风险。

第二，妥善安排待岗人员上岗，积极动员待岗员工再就业。

人员待岗情况各有不同，不能一概而论。应对产生安排上岗劳动纠纷的原因进行分析归类。分流安置好施工企业待岗人员，确保劳动合同制的宽松运行环境，并不是敷衍了事的讲待岗人员简单的安排到用人单位，而应以更加慎重的、己责的态度去做好待岗人员的工作，拟定周全明确的上岗协议来保障施工企业和待岗人员的利益。应令待岗员工明晰待岗人员在施工企业的劳动合同内容与在岗职工的劳动合同内容应有所区别，企业与待岗者协商一致下在劳动合同中就不在岗期间的有关事项作出规定，制订完善的《待岗人员安置实施办法》、《待岗人员工资待遇管理办法》、《待岗人员工作调配管理办法》以及《待岗人员发生纠纷的相关处理办法》等。对年轻专业技术人员通过制度进行管理，对因技术水平过低、无法完成工作任务而待岗的人员，对其进行转岗培训。期满后，经考试考核合格予以上岗。对于因职业道德、劳动态度等被组合待岗的人员应对其进行思想教育、法律普及和专业技能培训。培训期满合格者重新竞争上岗；仍不合格者，延期继续教育且培训期只给予发放生活费。对于年老体弱等个人原因而待岗的员工，可照顾其转为服务辅岗位工作，实在无法适应工作的，符合内退条件的，可提前办理内退。对待岗员工进行工作调配时应积极开展思想动员，并做好相关技术培训、工资、福利、社会保障等事项的妥善处理。对于待岗人员不论待岗还是上岗，都应以劳动合同的形式确定劳动关系，并享有最低生活费保障和养老保险等待遇。

第三，完善施工企业劳动纠纷处理体系。